Intelligence artificielle et recrutement : l’IA au service des RH

L’intelligence artificielle est une technologie qui fait, depuis quelques années, partie intégrante de nos vies. En effet, on l’utilise dans la sphère privée afin de comprendre nos goûts personnels et consommer du contenu qui répond à nos envies. Cependant, cette tendance s’est étendue dans la sphère professionnelle, révolutionnant la façon d’exercer nos métiers. C’est notamment le cas pour les métiers du recrutement qui connaissent une forte évolution ces dernières années. Quels sont les avantages et limites de cette technologie ?

Qu’est-ce que l’intelligence artificielle ?

L’intelligence artificielle (autrement appelée IA) désigne l’ensemble des techniques qui permettent de développer des programmes complexes qui simulent des traits de l’intelligence humaine.

L’intelligence artificielle au service du recrutement

L’IA est partout dans notre monde. Que ce soit dans nos vies personnelles ou professionnelles, l’IA devient de plus en plus tendance dans le domaine du recrutement.

Grâce à son traitement de données rapide et objectif, l’intelligence artificielle peut apporter une véritable aide au recruteur pour la sélection des meilleurs candidats en fonction de l’offre. De plus, l’IA peut se combiner à du machine learning, ce qui permet à la technologie d’évoluer sans cesse.

Les différents types d’applications de l’intelligence artificielle pour le recrutement

À l’heure actuelle, on distingue trois modèles d’applications de l’intelligence artificielle dans le recrutement :

Le recrutement augmenté

L’avantage majeur de ce type d’application de l’IA est qu’elle permet un tri entre les candidats avec des données factuelles. En effet, le recrutement augmenté permet de « noter » des candidats de manière objective à travers des données précises. De ce fait, il est davantage utilisé dans les recrutements pour des postes demandant beaucoup de techniques et de compétences.

En revanche, l’inconvénient du recrutement augmenté est qu’il ne permet pas d’évaluer les compétences humaines. Ce type de données est cependant à prendre en compte dans vos recrutements si vous voulez construire une équipe complémentaire et efficace.

Le recrutement prédictif

Le recrutement prédictif consiste à prévoir le succès de l’embauche d’un candidat d’un point de vue performance. En effet, l’enjeu majeur du recrutement est d’embaucher, au final, le candidat le plus qualifié et le plus performant.

Ce type de recrutement repose sur deux indicateurs :

• Les performances des employés qui occupent déjà le poste qui comprend des données telles que le pourcentage d’objectifs atteints et les délais de réalisation des tâches;
• Les données RH des personnes qui sont déjà en poste avec les taux de réussite, l’engagement et l’implication personnelle de chacun.

Les informations nécessaires pour nourrir ces deux indicateurs proviennent d’un test auquel les employés en poste doivent répondre. Une fois les informations obtenues et les indicateurs définis, l’entreprise peut définir un seuil que les candidats devront atteindre pour être sélectionnés.

L’avantage majeur de ce type de recrutement est qu’il permet de savoir, à l’avance, quel candidat sera non seulement le plus performant, mais aussi le plus épanoui pour l’offre. Ces critères permettent à l’entreprise d’embaucher un employé qui fournira des résultats et qui ne désertera pas de manière prématurée le poste.

Cependant, ce type de recrutement présente lui aussi des défauts qui proviennent des données traitées par l’algorithme. En effet, l’algorithme va chercher des similitudes à partir des réponses au test obtenues pour définir un profil-type. Le problème est que les candidats qui réussiront le test seront des clones par rapport à ceux présents de l’entreprise. Ce qui ne favorise pas la diversité au niveau des personnalités des employés.

Le recrutement de personnalité

Le recrutement de personnalité permet d’en apprendre plus sur le savoir-être, les softskills et la capacité pour un candidat de s’engager dans l’entreprise. Ce type de recrutement permet aussi de déterminer si la personnalité du candidat est en adéquation avec le poste. Les tests de personnalité commencent à avoir de l’importance dans le processus de recrutement.

Les tests de personnalité sont majoritairement des tests écrits ou des QCM. Cependant, certaines entreprises utilisent l’intelligence artificielle pour obtenir des analyses plus poussées des candidats notamment lors d’entretiens d’embauche. Par exemple, elle peut analyser le débit de parole, l’intonation de voix ou bien la richesse de vocabulaire d’un candidat. L’analyse peut être poussée jusqu’aux expressions faciales et le langage corporel du candidat.

L’avantage du recrutement de personnalité est qu’il permet d’objectiver l’entretien en mettant les candidats sur un pied d’égalité vis-à-vis des questions posées. Les candidats répondent aux mêmes questions et ce sont leurs réponses qui vont être déterminantes pour le recrutement.

L’inconvénient majeur du recrutement de personnalité est son manque de transparence sur ce qui est évalué chez le candidat. De plus, un candidat qui n’est pas très à l’aise à l’oral pourrait être fortement pénalisé malgré le fait qu’il possède les compétences recherchées par l’entreprise.

L’intelligence artificielle : quels sont les avantages au quotidien pour les recruteurs ?

L’intelligence artificielle permet de soulager et d’aider le recruteur dans ses tâches quotidiennes.

Faciliter le tri des candidatures reçues

Identifier les candidatures intéressantes est une tâche qui prend du temps. Ce temps peut faire défaut au recruteur qui devra consacrer moins de temps sur des tâches plus importantes par la suite. C’est ici que l’IA d’un logiciel de recrutement va jouer un rôle capital dans la gestion des candidatures.

Dans ce domaine, l’intelligence artificielle peut aider le recruteur à gagner en temps et en efficacité grâce au « sourcing prédictif ». Pour ce faire, les logiciels de recrutement vont analyser les CV des candidats afin de trier et de présenter ceux qui sont réellement intéressants pour l’offre à pourvoir.

Ces logiciels se basent sur un algorithme de filtrage pour repérer les informations (diplômes, compétences, expériences, etc.) qui permettent de déterminer les candidats les plus en phase avec le poste proposé.

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Identifier les talents

Trouvez le talent qui est en adéquation avec le poste est une autre difficulté majeure du recruteur. Cette tâche est d’autant plus compliquée quand le recruteur dit gérer un important volume de candidature.

L’intelligence artificielle peut déjà apporter son aide en facilitant le tri des candidatures, ce qui permet au recruteur de se recentrer vers la recherche du talent idéal. De plus, un logiciel de recrutement peut présenter les informations de manière claire et intuitive, ce qui facilite la vision globale du recruteur.

Gagner en efficacité et en productivité

L’intelligence artificielle permet de prendre en charge une partie des tâches du recruteur, ce qui entraîne une économie de temps et une efficacité accrue.

Avoir un point de vue plus objectif du processus de recrutement

Parfois, un recruteur choisit le mauvais candidat à cause de certains biais ou préjugés. L’intelligence artificielle élimine ces préjugés grâce à son objectivité. Le recruteur peut donc se servir de l’IA pour rendre ses choix plus éclairés et objectifs.

Bien évidemment, cette objectivité nécessite un bon paramétrage de l’intelligence artificielle. En effet, c’est au recruteur de choisir les bonnes données et informations qui vont nourrir l’IA. Des mauvaises données ou faussées nuiront à cette objectivité.

Les limites de l’intelligence artificielle dans le secteur du recrutement

Comme toute technologie, l’intelligence artificielle présente des défauts dans son fonctionnement. C’est pourquoi l’intelligence artificielle doit rester un support pour le recruteur et ne doit pas le remplacer dans son travail.

Les défauts de fonctionnement de l’IA

Les effets indésirables de l’IA à constater sont les suivants :

• Des profils « clones », car l’IA recrute des profils similaires et sans aucune diversité ;
• Des recrutements discriminatoires volontaires ou involontaires selon le sexe, l’ethnie, le niveau d’études, etc. ;
• Un processus de recrutement peu fiable à cause des données biaisés de l’entreprise ;
• Un manque de candidats « SoftSkills », car l’IA gère mieux les HardSkills (compétences, expériences, diplômes, etc.) que la personnalité et traits de caractère des candidats ;
• Une déshumanisation des métiers de recrutement dans le cas où le processus de recrutement a été entièrement automatisé par l’IA.

L’IA n’est pas un être humain

Bien que l’intelligence artificielle essaie de se rapprocher du comportement humain, elle n’en reste pas moins qu’une machine. Les métiers liés au service des ressources humaines demandent des personnes possédant des qualités humaines fortes. De ce fait, les recruteurs n’ont pas à craindre d’être remplacé par l’intelligence artificielle dans un futur proche.

Contrairement aux algorithmes, un recruteur peut déceler chez un candidat un potentiel ou un savoir-être qui peut être crucial pour l’entreprise. Un bon recruteur ne reste pas sur de simples intuitions pour évaluer un candidat et préférera dialoguer avec ce dernier pour le connaître un peu plus.

Enfin, un recruteur est, et restera toujours, un garant de la qualité de l’expérience candidat. Cette qualité est particulièrement demandée durant les entretiens d’embauche car ils représentent généralement le premier contact entre un candidat et l’entreprise. De ce fait, il est important que le candidat ait un contact humain avec un représentant de l’entreprise. Un recruteur doit également veiller à ce que les candidats bénéficient d’une égalité des chances, ce que l’IA ne permet pas de faire aujourd’hui.

Quelques exemples d’outils pour recruter avec l’intelligence artificielle

Depuis l’arrivée de l’intelligence artificielle dans le secteur du recrutement, il existe une pléthore d’outil vous permettant d’automatiser votre processus de recrutement. Voici une petite sélection des outils ScopLab :

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