Inbound Recruiting : tout savoir sur cette stratégie RH qui attire les talents

Le métier de recruteur connaît, depuis le début des années 2000, des évolutions majeures dans la manière de recruter. Chaque évolution bouleverse les processus et méthodes pour attirer et recruter les meilleurs talents. Des outils de recrutement au sourcing et à l’émergence des réseaux sociaux pour recruter, les recruteurs se doivent d’être cohérents avec les profils des personnes qu’ils recrutent. Quand il s’agit de recruter les meilleurs candidats, tous les moyens sont bons. C’est la nouvelle évolution des métiers RH qui s’inspire des techniques de marketing pour séduire et recruter les talents : l’Inbound Recruiting. Aujourd’hui, sans le savoir, le métier de recruteur consiste à faire évoluer leur stratégie de marketing pour se professionnaliser. En effet, l’Inbound Recruiting a pour principe le marketing RH à travers quatre grands mots : attirer, convertir, recruter et fidéliser les talents.

L’Inbound Recruiting est un mode de recrutement qui repose sur des techniques de l’Inbound Marketing. Il permet aux recruteurs de faire connaître leur entreprise, sa valeur, ses forces et engagements pour faire venir des talents très qualifiés et motivés à faire grandir la société. L’inbound Recruiting est une stratégie globale basée essentiellement sur la marque employeur et la création de contenus riches. Cette stratégie est propulsée par des canaux de communication modernes et de supports d’informations (site carrière, page entreprise) et la promotion de l’entreprise sur les réseaux sociaux via des publicités ciblées.

La différence majeure entre l’Inbound et l’Outbound Recruiting, c’est la manière d’approcher les candidats. Dans une stratégie d’Inbound Recruiting, ce sont les candidats qui viennent à vous et choisissent de postuler à vos offres d’emploi. Pour attirer les candidats et les inciter à postuler, vous devrez être vigilant sur votre marque employeur et trouver les éléments qui vous distinguent des autres entreprises. Dans une stratégie Outbound, c’est l’inverse. L’entreprise recherche et contacte elle-même les candidats en ciblant des profils spécifiques selon des critères prédéfinis. Ici, c’est l’entreprise qui initie le contact.

Comme toute stratégie marketing, l’Inbound Recruiting repose sur un certain nombre d’étapes permettant de communiquer et de qualifier, à tout moment, l’état d’avancement et d’engagement des candidats.

Une des étapes les plus importantes de l’Inbound Recruiting et qui permet d’accroître la visibilité de votre entreprise sur un maximum de support de communication important pour vos candidats. Que les candidats soient en recherche d’emploi ou non, ils possèdent désormais un flot continu d’informations sur les entreprises. Entretenir sa marque employeur devient donc une nécessité afin de montrer aux candidats les points forts de votre entreprise et en quoi elle se démarque des autres entreprises.

L’objectif de cette étape est simple : générer des visiteurs sur le site de l’entreprise ou sur l’espace carrière. Canaux de communication et méthode à utiliser : SEO, Articles de Blog d’entreprise, Site carrière, Job Board, Réseaux sociaux.

À l’issue de la première étape, votre entreprise est identifiée par les potentiels candidats. Pour autant, vous n’avez pas la garantie de recevoir des candidatures pour vos offres d’emploi. En effet, les candidats, aujourd’hui, prennent plus de temps pour réfléchir et, avant de postuler, ils se renseignent sur les entreprises. De ce fait, sa transformation de simple visiteur en candidat à une de vos offres ne dépendra uniquement de l’expérience que vous lui proposez. C’est pourquoi l’objectif de cette étape est le suivant : donner envie de postuler chez vous et de générer des candidatures.

Le processus de recrutement est un long chemin dans lequel chaque étape doit être optimisée. En effet, rien n’est plus frustrant pour un candidat de se retrouver dans un processus de recrutement long, opaque et peu fluide. De ce fait, des solutions existent pour vous accompagner dans votre processus de recrutement et de trouver le meilleur candidat pour toutes vos offres d’emploi !

La grande finalité de l’Inbound Recruiting est de fidéliser les candidats pour créer une relation professionnelle durable et profitable aux deux parties. Mais un autre objectif existe et consiste à faire de ses candidats un ambassadeur. Cet objectif ne concerne pas forcément les candidats retenus pour le poste. En effet, un candidat non-retenu peut très bien être un porte-parole de votre entreprise et faire l’éloge de votre processus de recrutement. La fidélisation des salariés est le point culminant de la stratégie d’Inbound Recruiting. En effet, un employé engagé valorisera naturellement votre entreprise et fera l’éloge de vos forces et engagements. Dans certains cas, il peut également recommander certaines offres à son réseau et faire fonctionner la stratégie de cooptation.

L’Inbound Recruiting est une stratégie qui apporte de nombreux avantages durables à votre entreprise.

L’inbound Recruiting est une stratégie particulièrement adaptée pour les entreprises qui « chassent » des candidats déjà en poste et qui ne sont pas en recherche de nouvelles opportunités professionnelles. En effet, la création de contenus adaptés et intéressants pour vos candidats cible est au cœur de la manœuvre. Un exemple : si vous cherchez un profil de développeur, vous devez publier du contenu qui les intéressera ou bien organiser des événements de type hackathon pour les atteindre.

Certains profils pénuriques ou bien une croissance importante de l’entreprise peuvent provoquer une période durant laquelle un besoin est présent, mais ne trouve pas de solution. Cette situation est d’autant plus compliquée si on ajoute une contrainte de temps. Vous vous retrouvez à devoir accepter des candidatures peu qualifiées et à commettre, parfois des erreurs de recrutement. L’Inbound Recruiting permet d’identifier des talents et de se constituer une base de candidats qualifiés au cours du temps. Vous possédez donc déjà une base de travail et de candidatures qualifiées à traiter pour vos besoins. L’Inbound Recruiting vous offre ainsi la possibilité de gagner en efficacité en cas de besoin émergent et de prendre l’avantage sur vos concurrents.

Grâce à la base de candidats identifiés et qualifiés que vous possédez, vos recruteurs gagnent du temps au moment du sourcing des candidats. De ce fait, vos équipes RH peuvent se concentrer sur la recherche de profils jugés plus complexes.

D’après une étude menée par Hubspot/USC, l’Inbound Recruiting permet de réduire le coût d’acquisition des talents de 85% sur une année. Cette réduction est la conséquence directe des trois autres avantages décrits plus haut et place l’Inbound Recruiting comme une des stratégies de recrutement les plus économiques. En impactant les phases de sourcing et d’acquisition des talents, l’Inbound Recruiting contribue à réduire les coûts généraux liés aux recrutements au bout d’un an.

L’Inbound Recruiting demande, comme toute stratégie de recrutement, un travail en amont. En effet, il vous faut définir précisément vos besoins en recrutement. Pour ce travail, vous devez définir les principaux postes que vous proposez et les types de candidats recherchés. C’est ce qui vous permettra de définir un « candidat persona » (ou cible RH), ce qui constituera la base de votre communication. Ensuite, il vous faudra définir l’ensemble des mots-clés sur lesquels vous allez toucher les candidats ciblés. Enfin, vous devez définir les canaux de communication sur lesquels vous allez communiquer sur votre entreprise, ses valeurs, forces et engagements. Ceci étant fait, vous pourrez activer tous les leviers à travers des actions de communication pour faire parler de votre société et séduire les inconnus pour les transformer, par la suite, en candidats intéressés par vos offres d’emploi.

Il est fortement recommandé de ne pas dépasser 3 candidats persona. En effet, plus vous allez établir des candidats persona, et plus votre communication (et votre entonnoir de conversion) seront larges et impersonnels. Un candidat persona, c’est le profil rêvé pour l’offre d’emploi que vous cherchez à pourvoir. Chaque candidat persona correspond à une cible bien précise, un métier bien spécifique (Responsable de communication Marketing, Ingénieur .Net C#, Gestionnaire de paie, etc.). Ce candidat persona définit les efforts marketing RH que vous allez devoir mettre en place pour produire du contenu qui va le toucher. Pour définir un candidat persona, imaginer le candidat idéal (compétences professionnelles, qualités personnelles, etc.) et l’écosystème dans lequel il évolue quotidiennement (ses objectifs de vie, ses challenges, ses aspirations professionnelles futures, etc.).

Selon les ressources que vous possédez en interne, la mise en place d’un site carrière et/ou d’un blog sera la pierre angulaire de votre communication. C’est là que vos potentiels candidats devront atterrir. Un site carrière est un site web (ou une page web) qui regroupe toutes les offres d’emploi à pourvoir au sein de votre entreprise. C’est aussi un excellent support de communication autour de votre marque, vos valeurs et engagements. Les objectifs de ce site sont doubles. Dans un premier temps, il faut qu’il soit bien référencé sur Google pour être visible auprès de vos cibles. Dans un second temps, il faut qu’il puisse faciliter la conversion de vos visiteurs en candidats.

Ce site carrière (ou ce blog) sera propulsé grâce au SEO, mais aussi grâce à la communication sur vos réseaux sociaux. Vous pouvez aussi mettre en place des objets de conversions (Landing Page, CTA, Livre Blanc) aux endroits appropriés.

Contacter vos futurs candidats au bon moment, sur le bon support de communication et avec le bon message est l’objectif final de l’Inbound Recruiting. Déterminez les points de conversion et la suite des événements de votre visiteur transformé en abonné à votre blog ou en candidat sur votre site carrière. Cette dernière étape a pour principaux buts de vous faire gagner du temps et de l’argent. En améliorant les campagnes de communication qui n’ont pas eu les résultats escomptés, vous profiterez d’un meilleur suivi de vos campagnes et d’un ROI plus fort.

En France, plusieurs entreprises ont déjà fait de l’Inbound Recruiting leurs chevaux de bataille pour le recrutement de talents. Par exemple, l’entreprise Accenture a choisi un principe similaire à l’Inbound Recruiting pour attirer des talents. Pour attirer et convertir les candidats passifs, l’entreprise utilise des ambassadeurs sociaux qui dévoilent leur vie quotidienne au travail sur les réseaux sociaux. Ce genre de technique permet d’attirer des talents jeunes et à l’aise du monde numérique.

L’Inbound Recruiting est une occasion à saisir pour les entreprises souhaitant engager une réelle relation avec des potentiels candidats qualifiés. C’est aussi une excellente méthode pour se constituer un vivier de profils qualifiés partageant les valeurs de l’entreprise. L’Inbound Recruiting est aussi une technique efficace de création de contenu et de démonstration d’une expertise qui permet aux entreprises d’être crédibles aux yeux de leurs futurs candidats. L’Inbound Recruiting sera une arme efficace sur le long terme pour prendre l’avantage sur la concurrence dans la guerre des talents !