Recrutement 3.0 : les nouvelles tendances pour attirer les talents

28 février 2023 | Recrutement

Il est maintenant clair aujourd’hui que la digitalisation des métiers RH a profondément bouleversé les processus de recrutement. Ces bouleversements se ressentent jusqu’au vocabulaire utilisé. Les termes e-recrutement, recrutement 2.0, recrutement 3.0 ou encore Inbound Recruiting commencent à apparaître et il est difficile de les dissocier. Que signifient ces expressions et quelles sont les nouvelles tendances recrutement 3.0 pour attirer les meilleurs talents ?

Sommaire

C’est quoi le e-recrutement ?

Définition e-recrutement

Le e-recrutement (également appelé recrutement 2.0) désigne toutes les techniques de recrutement traditionnelles enrichies des nouvelles technologies apparues ces dernières années. Ces techniques, plus performantes et économiques, s’efforcent d’offrir une meilleure visibilité aux employeurs comme aux candidats.

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Quelle est la différence entre recrutement et e-recrutement ?

Le recrutement désigne l’ensemble des techniques traditionnelles visant à embaucher un candidat pour une offre d’emploi. Le e-recrutement possède le même but, à l’exception près que les recruteurs utilisent, en plus des techniques traditionnelles, tous les outils et méthodes dématérialisés (recrutement mobile, test de personnalité de recrutement, utilisation d’un logiciel ATS, visioconférence, etc.).

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Le recrutement traditionnel tend à disparaître de plus en plus. En effet, ce dernier consistait à publier des offres d’emploi sous la rubrique « petites annonces » des journaux locaux, à recevoir et à traiter des CV papier de candidat et de les appeler en entretien d’embauche présentiel. Avec l’explosion des outils du numérique (Internet, réseaux sociaux, jobboards, etc.), recruter de manière traditionnelle vous empêche d’atteindre les meilleurs talents et n’envoie pas une marque employeur moderne et flexible.

Qu’est-ce que le recrutement 3.0 ?

Définition recrutement 3.0

Le recrutement 3.0 est le prolongement du recrutement 2.0. En effet, le recrutement 3.0 ne s’appuie pas sur les révolutions technologiques de ces vingt dernières années, mais plutôt sur une approche globale et une consolidation de la stratégie de recrutement et des outils digitaux mis en œuvre.

Le recrutement 3.0 se construit autour de la « E-réputation », avec la marque employeur de l’entreprise véhiculée par les différents supports de l’entreprise : réseaux sociaux, site carrière, jobboards… Ce type de recrutement repose également sur des campagnes de recrutement originales ainsi que le référencement de l’entreprise à travers les réseaux sociaux. Enfin, certaines interactions sociales en temps réel sont utilisées comme la prise de contact par SMS avec le talent.

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Les avantages du recrutement 3.0

Le recrutement 3.0 apporte son lot d’avantages pour les recruteurs :

  • Diminuer l’utilisation de papier et les coûts de recrutement ;
  • Diffuser rapidement vos offres d’emploi et les rendre accessibles constamment ;
  • Simplifier les mises à jour des fiches candidats ou bien de leurs statuts de recrutement ;
  • Afficher une politique transparente de l’emploi en entreprise ;
  • Améliorer la qualité du suivi des recrutements ;
  • Collecter de nombreuses candidatures et créer un vivier de candidats intéressants pour vos offres ;
  • Entrer en contact avec profils sur les plateformes dans lesquelles ils se trouvent ;
  • Détecter les talents et consulter les compétences du profil ;
  • Avoir accès à des informations fiables et à des documents complémentaires.

Pour bénéficier au maximum de tous ses avantages, nous vous conseillons d’utiliser un logiciel de recrutement afin d’optimiser votre processus de recrutement efficacement !

Les limites du recrutement 3.0

Bien que les avantages soient nombreux, le recrutement 3.0 présente quelques limites identifiables :

  • Des profils trop « identiques », car vous ciblez toujours le même type de candidat ;
  • La fin des profils atypiques/originaux, car ces derniers ne répondent pas forcément aux exigences/attentes du poste, mais pourraient très bien s’avérer aussi performants ;
  • La recherche du « mouton à 5 pattes » chez les candidats potentiels, source de retard et de frustration ;
  • La nécessité pour votre entreprise d’être connectée en permanence à travers différents canaux de communication (réseaux sociaux, jobboard, site carrière, etc.) ;
  • La nécessité de produire du contenu de qualité et adapté aux supports de communication utilisés ;
  • La nécessité de contrôler parfaitement votre image de marque et de faire face aux critiques.

Cependant, ces limites ne doivent pas être des freins à vos pratiques ! Essayez simplement de les garder en tête pour éviter de tomber dedans.

Du e-recrutement au recrutement 2.0

Au milieu des années 2000, Internet avait peu modifié les modes de recrutement. En effet, les annonces, autrefois papier, se sont transformées en annonces web et les armoires de CV papier sont devenues des documents électroniques pouvant être stockés dans des dossiers d’ordinateur. En clair : plus d’espace physique et une meilleure organisation des fichiers pour les recruteurs. Le e-recrutement faisait alors ses premiers pas.

L’arrivée du « Web 2.0 » caractérisée par la montée en popularité des réseaux sociaux a révolutionné le processus d’embauche. Le principe d’identité numérique apparaît. Les candidats et entreprises gèrent cette dernière à travers des articles de blog, des réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo, etc.) ou généralistes (Facebook, Twitter, Instagram, etc.), des sites Internet et des CV vidéo. Les deux parties deviennent proactives : le candidat développe son réseau et met en avant ses compétences tandis que l’entreprise anime une communauté autour de sa marque employeur, fait valoir son expertise et les avantages à y travailler.

Du recrutement 2.0 au recrutement 3.0 : le travail sur la marque employeur

Face à la guerre des talents qui se joue actuellement et dans laquelle chaque entreprise veut embaucher les meilleurs profils pour ses offres d’emploi, de nouveaux procédés ont émergé. En effet, maintenant que le traitement des candidatures est en partie automatisé, les entreprises ont dû trouver de nouvelles méthodes pour sortir du lot et s’imposer comme une référence auprès des candidats.

C’est le passage au recrutement 3.0 qui utilise des techniques de marketing digital (optimisation du taux de conversion, mise en place de Persona, envoi automatisé de mails de réponse, etc.) pour optimiser davantage le processus de recrutement et être assuré de trouver le talent idéal. Cette nouvelle méthode porte un nom spécifique : l’Inbound Recruiting.

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Inbound Recruiting : tout savoir sur cette stratégie RH qui attire les talents

L’inbound Recruiting renforce l’image et la crédibilité de l’entreprise, grâce à ses publications régulières sur les réseaux sociaux, des articles de blog de qualité ou bien le site carrière. De plus, l’Inbound Recruiting vise à améliorer l’intégration des nouveaux candidats, le sourcing ou encore le traitement des candidatures. En clair : le but est de faire gagner un maximum de temps aux entreprises tout en augmentant la précision entre les candidatures reçues et les postes proposés.

Après le recrutement 3.0 (web 3.0) … Le recrutement 4.0

Sans surprise, après le recrutement 3.0 vient le recrutement 4.0 !

Qu’est-ce que le recrutement 4.0 ?

Le recrutement 4.0 est la nouvelle tendance du marché du travail. Aujourd’hui, le marché du travail manque de main-d’œuvre qualifiée. De ce fait, il y a une inversion des rôles puisque c’est à l’entreprise (employeur) de convaincre le candidat convoité d’intégrer son entreprise.

Étant donné que la source d’information principale des candidats est Internet, il est crucial pour tout employeur à ce que les talents qui recherchent leurs entreprises, trouvent des réponses qui leur donneront envie d’y travailler. Ces raisons peuvent être les valeurs de l’entreprise, la culture d’entreprise, l’environnement de travail et de bien-être ou bien les avantages que vous proposez. Si les candidats ne trouvent rien qui génère une envie de travailler pour vous, ils risquent de ne pas continuer dans votre processus de recrutement.

En résumé, le recrutement 4.0 désigne l’ensemble de la stratégie marketing et commerciale pour convaincre les candidats potentiels sur l’adéquation de leurs profils avec votre culture d’entreprise.

Quels sont les nouveaux logiciels/outils 3.0 pour des recrutements de qualité ?

Nous les avons abordés un peu plus haut dans cet article, mais nous allons vous fournir une courte liste des outils pour vous garantir un recrutement 3.0 de qualité. Bon point : la grande majorité d’entre eux sont gratuits :

  • Des pages réseaux sociaux professionnelles et généralistes ;
  • Un site carrière aux couleurs et à l’image de votre entreprise ;
  • Des jobboards regroupant vos offres d’emploi ;
  • Un blog professionnel avec des articles et une bonne présence sur des blogs spécialisés dans votre thématique.

En plus de tous ces outils, nous vous recommandons fortement l’utilisation d’un logiciel de recrutement pour vous accompagner dans toutes les étapes de votre processus de recrutement et avoir toutes les informations utiles sur vos candidats. Autre bon point des logiciels de recrutement : ils automatisent les tâches à faible valeur ajoutée pour permettre à vos recruteurs de prendre davantage de temps pour sélectionner les meilleurs profils et préparer les entretiens d’embauche.

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L’un des plus gros enjeux RH de nos jours repose sur l’attraction des talents par le biais des nouvelles méthodes de recrutement 3.0. En effet, les étapes « classiques » du recrutement ne suffisent plus ! Vous devez proposer une réelle expérience candidat moderne en adéquation avec les attentes de votre candidat. De plus, la rétention des talents est un sujet tout aussi important que leur attraction. Pour cette dernière, il vous faut travailler votre marque employeur.

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