Recruter des profils pénuriques : nos 7 conseils et astuces RH
Tous les postes ne sont pas égaux ! Effectivement, sur le marché du travail actuel, les entreprises ont de plus en plus de mal à recruter des profils hautement qualifiés pour certains postes stratégiques. Des secteurs professionnels manquent de candidats pour occuper des postes vacants. Dénicher le bon talent au bon moment relève du challenge pour les recruteurs et certains doivent repenser leur processus de recrutement afin d’être plus attractif et d’inciter les candidats à postuler.
Dans cet article, ScopTalent vous aide à repenser votre manière de recruter et vous livre les bonnes méthodes RH pour attirer ces profils pénuriques et développer votre entreprise.
Sommaire
- 1. Qu’est-ce qu’un profil pénurique ? Définition profil pénurique
- 2. Quels sont les secteurs d’activités et métiers pénuriques en 2024 ?
- 3. Quels sont les profils les plus recherchés par les recruteurs ?
- 4. Comment attirer et recruter des profils pénuriques ? Nos conseils et astuces RH
- 4.1 Identifiez les sources de pénurie dans votre secteur d’activité
- 4.2 Rendez votre marque employeur attirante
- 4.3 Utilisez le web à votre avantage
- 4.4 Optimisez votre expérience candidat
- 4.5 Sortez des sentiers battus en matière de sourcing
- 4.6 Allez chercher les candidats, littéralement
- 4.7 Testez le reskilling
- 5. Quelques questions complémentaires autour de la pénurie de talents
Qu’est-ce qu’un profil pénurique ? Définition profils pénuriques
Dans le monde des Ressources Humaines, un profil pénurique désigne un profil rare, difficile à trouver et à recruter. Un des objectifs centraux des recruteurs est d’attirer un talent considéré comme « pénurique » et de le fidéliser.
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Concrètement, un profil pénurique est un profil possédant des compétences ou des qualifications indispensables au développement de l’entreprise. Par exemple, dans le domaine de l’IT, les développeurs back-end, juriste, data scientist sont prisés par les entreprises. On parle aussi de profil pénurique lorsqu’il s’agit d’un profil ayant des compétences pointues dans un domaine ou bien quand les compétences sont innovantes (expert en IA).
Ces perles rares sont donc peu représentées sur le marché du travail et convoitées par de nombreuses entreprises. Il faut donc trouver le moyen de sortir du lot pour inciter les meilleurs talents à venir chez vous.
Quels sont les secteurs d’activités et métiers pénuriques en 2024 ?
De plus en plus de secteurs sont touchés par la pénurie de talents. Cette situation crée un fossé entre le nombre de candidats et le nombre d’offres d’emploi disponibles. Parmi les secteurs les plus pénuriques, nous trouvons l’ensemble des métiers manuels et nécessitant des formations professionnelles spécifiques (bacs pro, CAP, BEP). Ces secteurs regroupent de nombreux métiers dans la menuiserie, la charpenterie ou encore la tuyauterie.
Ces métiers qualifiés présentent cependant des avantages de carrière considérables (évolution rapide, hausse des salaires, concurrence peu élevée…). La pénurie de talents subie par les entreprises se trouve davantage dans le manque de représentations de ces métiers ou par des conditions de travail jugées difficiles.
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Cependant, certains métiers du digital sont aussi touchés par des profils pénuriques. C’est le cas des métiers liés à l’informatique et au numérique qui voient leurs d’offres d’emploi augmenter plus vite que le nombre de candidats. Ces profils ont donc l’embarras du choix et se tourneront vers des entreprises attractives et proposant de bons avantages (salaires, primes, conditions de travail, télétravail, meilleure équilibre vie personnelle/professionnelle etc.).
Quels sont les profils les plus recherchés par les recruteurs ?
Comme expliqué dans notre paragraphe plus haut, beaucoup de métiers et secteurs d’activité sont actuellement touchés par la pénurie de talents :
Pénurie de profil dans l’informatique (IT) & numérique
Malgré l’accélération ces dernières années de la digitalisation des entreprises, les compétences dans le secteur de l’IT et du numérique se raréfient. Les causes de cette pénurie sont nombreuses : désaffection des études scientifiques dans le parcours universitaire, manque de visibilité et de parité homme/femme qui rebute de potentiel talent féminin et une rigidité des processus de recrutement de certaines entreprises.
Ces causes sont à associer avec un besoin de plus en plus grandissant pour les entreprises de posséder ces compétences techniques rares en interne.
Pénurie de profil senior
Dans un tout autre registre, on constate une pénurie des profils seniors dans tous les secteurs d’activité. Ces profils, prisés pour leurs grandes expertises et leurs années d’expérience peinent à être recrutés. Ici aussi, les causes sont multiples. Du côté des recruteurs, les profils seniors sont souvent jugés pour exiger une rémunération trop élevée. De plus, dans les domaines de l’IT et du numérique, certains préjugés ont la vie dure et remettent en question l’aptitude des seniors à maîtriser les nouveaux outils et pratiques au quotidien.
Du côté des candidats seniors, la frilosité des entreprises à les embaucher associé aux avantages confortables qu’ils possèdent dans leurs entreprises actuelles les pousse à rester.
Comment attirer et recruter des profils pénuriques ? Nos conseils et astuces RH
Pour attirer et recruter les profils pénuriques, votre objectif principal sera de rendre votre entreprise plus attractive aux yeux des candidats. Cette attraction devra reposer autant sur les missions que vous proposez aux candidats, que dans votre processus de recrutement qui devra sûrement être revu de fond en comble.
Identifiez les sources de pénurie dans votre secteur d’activité
Avant de vous lancer dans une campagne de recrutement, prenez le temps de revoir vos méthodes et vos stratégies de recrutement et de sourcing candidat. Concrètement, posez-vous cette question : « pourquoi ce type de profil est pénurique dans mon secteur ? ». Dans la majorité des cas, on peut constater une inéquation entre les candidatures reçues et les postes à pourvoir.
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Une stratégie de recrutement bien pensée et des méthodes optimisées vous assurent déjà d’attirer les bons candidats et ceux dès le début du processus de recrutement. Demandez-vous ce qui vous rendrait attractif aux yeux des candidats et soigner votre marque employeur pour les inciter à postuler chez vous.
Rendez votre marque employeur attirante
Dans un processus de recrutement classique, les recruteurs reçoivent de nombreuses candidatures pour leurs postes vacants et doivent être convaincus par les candidats. Dans le cas de profil pénurique, le principe est inversé : c’est à vous de séduire et convaincre les candidats qu’ils seront bien traités auprès de vous.
C’est justement là que rentre en jeu la marque employeur ! En construisant une vraie culture d’entreprise forte et en mettant en avant les valeurs et engagements de vos collaborateurs, vous bâtissez une marque employeur attractive. Une bonne marque employeur fait sortir votre entreprise du lot ! En quelques sorte, la marque employeur est un travail de marketing appliqué aux ressources humaines (Inbound recruiting).
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Concrètement, pour rendre votre marque employeur plus attirante aux yeux des candidats, vous devez voir votre entreprise comme une vitrine : elle doit retenir l’attention des candidats et leur donner envie de franchir le palier de votre processus de recrutement. Pour ce faire, posez-vous ces quelques questions :
- Pourquoi un candidat devrait travailler chez vous et pas ailleurs ?
- En quoi vous démarquez-vous en tant qu’employeur ?
- Qu’avez-vous à proposer à vos collaborateurs en matière d’avantages (salaire, prime, conditions de travail, etc.) ;
- Quelles valeurs défendez-vous ? Quelle est la mission de votre entreprise ?
Utilisez le web à votre avantage
Le web a totalement bouleversé les habitudes de vie de nombreux métiers. C’est notamment le cas pour les ressources humaines qui doivent faire face aux transformations digitales. Vous devez donc avoir une présence sur le web forte à travers différents canaux de communication (jobboards, site carrière, réseaux sociaux, etc.).
Cependant, vous devez prendre en compte les habitudes de vos candidats dans l’équation. Postez vos offres sur les jobboards généralistes ne suffit plus ! Vous devez aussi être activement présent sur les réseaux sociaux, que vous présentiez votre entreprise et vos offres sur d’autres plateformes. En changeant votre champ d’action, vous vous ouvrirez de nombreuses opportunités pour trouver le bon talent.
Optimisez votre expérience candidat
Un point qui est souvent délaissé par les recruteurs concerne l’expérience candidat. C’est un problème qu’il faut prendre en compte car il est dommage de décourager les candidats avec un processus de recrutement trop long et fastidieux. De plus, les profils pénuriques sont bien conscients de leur valeur sur le marché du travail. C’est pourquoi il faut veiller à leur proposer une expérience candidat soignée pour les attirer et les fidéliser.
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De la conception de l’offre d’emploi au processus de recrutement et à l’intégration de votre nouveau collaborateur, votre expérience candidat doit être unique. Pour cela, vous devez prendre en compte les ressentis, émotions et réactions diverses tout au long de votre processus de recrutement. Il est important de savoir qu’il existe de nombreux logiciels permettant d’optimiser votre processus de recrutement tout en automatisant vos tâches chronophages. C’est le cas des logiciels de recrutement (ATS) qui digitalisent vos recrutements et offrent de nombreuses fonctionnalités complémentaires permettant d’améliorer votre expérience candidat (mails automatiques, communication par SMS, sites carrière personnalisables, etc.).
Enfin, il est important de comprendre qu’expérience candidat et marque employeur vont de pair : si l’un vient à manquer, l’autre en pâtirait. En effet, un candidat ayant vécu une mauvaise expérience candidat peut refuser le poste à pourvoir et parler de sa mauvaise expérience à son entourage, ce qui impacte négativement votre marque employeur.
Sortez des sentiers battus en matière de sourcing
La digitalisation des recrutements a ouvert de nouvelles perspectives pour recruter les talents. Cabinets de recrutement, jobboards généralistes et spécialisés, sourcing sur les réseaux sociaux, cooptation… Dorénavant, chaque entreprise peut établir sa stratégie de recrutement en fonction de son profil ciblé tout en restant indépendante.
Tous les moyens sont bons pour dénicher les meilleurs profils. La mise en place d’un logiciel de recrutement vous permet de constituer un vivier de talents disponible sur votre CVthèque. Ce vivier de candidats préqualifiés peut être animé pour répondre à une demande urgente. Vous gagnez du temps sur la recherche et surtout la sélection des talents car les compétences et expériences de ces derniers sont déjà connues, filtrées et validées en amont par vos soins.
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Allez chercher les candidats, littéralement
En France, il existe de nombreux forums liés à l’emploi. Ces événements sont des occasions uniques et mettent en relation de personnes qui recherchent un emploi et des recruteurs ayant des postes vacants à pourvoir. En tant que recruteur, il est important d’aller au contact avec des candidats et d’échanger avec eux : vous n’êtes pas à l’abri d’une bonne surprise ! Pour vous différencier de la concurrence dans un forum d’emploi, veillez à avoir un beau stand, d’être bienveillant, attentif et accueillant pour encourager les candidats à vous approcher.
Dans le même registre, vous pouvez aussi rencontrer les candidats directement dans la rue (street sourcing) ou à travers des partenariats avec des grandes écoles et universités dans votre domaine d’activité.
Testez le reskilling
Vous avez marre de vous battre dans une guerre de talents dans laquelle les enchères ne font que monter ? Avez-vous essayé le reskilling ? C’est une pratique RH récente qui consiste à recruter un profil possédant les bons soft skills pour le poste et qui est prêt à se former pour évoluer. Les profils du reskilling sont généralement des personnes souhaitant changer de carrière professionnelle et qui sont très motivées.
Les entreprises prennent en charge les formations nécessaires à la prise de poste, ce qui permet au nouveau salarié de mettre rapidement en application ses acquis et compétences sur le terrain. Enfin, le nouvel employé vous sera reconnaissant d’avoir cru et investi en lui, ce qui assure sa fidélité et son appartenance à votre entreprise.
Quelques questions complémentaires autour de la pénurie de talents
Comment définir le profil d’un candidat ?
Avant de vouloir attirer le profil idéal pour votre poste vacant, vous devez définir correctement ce que vous recherchez. En effet, la définition du profil voulu est importante dans la mesure du cas où vous posez, concrètement, une liste des exigences et compétences que le candidat devra remplir pour mener à bien ses missions.
Pour établir les critères d’un bon candidat, vous pouvez compter sur 5 points essentiels :
- L’honnêteté : le profil candidat doit refléter honnêtement les aptitudes et compétences que vous recherchez. Ne surestimez ou ne sous-estimez pas le poste à pourvoir, les responsabilités associées et compétences nécessaires !
- La simplicité : le profil du candidat doit être simple et décrire la réalité du poste de la même manière. Ne compliquez pas inutilement le poste ou les compétences à posséder, vous perdrez vos candidats sur vos attentes ;
- La précision : le profil candidat doit être le plus simple et précis possible. Restez classique : une liste des compétences techniques (hard skills) et des traits de personnalité (soft skills) est amplement suffisante ;
- Le caractère complet des informations renseignées : le profil candidat doit être entièrement complété ! Un manque d’information est le signe que vous ne savez pas exactement ce que vous voulez et impactera votre recrutement et décision finale. Pour les candidats, cette zone d’ombre n’est pas rassurante et n’incite pas à postuler ;
- La priorisation : le risque d’être trop précis et d’exiger des compétences trop pointues est de rendre votre recrutement plus difficile. Veillez à prioriser vos critères de sélection et de la communiquer aux candidats.
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