Scorecard recrutement : l’outil efficace pour cadrer et recruter durablement
Constituer des équipes de talents performants et motivés est le Saint Graal des entreprises. Mais il n’est pas évident de recruter et de fidéliser les meilleurs éléments du premier coup. Dans le but d’éviter un turnover élevé et de faire perdre du temps à vos recruteurs, il peut être intéressant d’utiliser la scorecard de recrutement. Vous ne savez pas ce que c’est ? On vous dit tout !
Sommaire
- 1. Qu’est-ce qu’une scorecard ? Définition scorecard recrutement
- 2. Les principaux objectifs de la scorecard en recrutement
- 3. Composition & exemple de la scorecard RH
- 4. Comment faire une scorecard recrutement ?
- 5. Les règles à ne pas manquer pour bien utiliser sa scorecard recrutement
- 6. Quels sont les critères de recrutement à prendre en compte dans sa scorecard ?
- 7. Quels sont les outils utilisés lors du recrutement ?
Qu’est-ce qu’une scorecard ? Définition scorecard recrutement
La scorecard est, en quelque sorte, le tableau de bord des recruteurs. Ce terme a été popularisé par Geoff Smart dans son livre Who – The A method for hiring qui explique comment recruter, convaincre et fidéliser les meilleurs talents « les A players » pour votre entreprise.
Dans cet ouvrage, la scorecard y est définie comme un document de référence qui résume le besoin en recrutement. Ce document peut être une fiche récapitulative sous format papier ou digital depuis votre logiciel de recrutement. Le but de cet outil est de décrire précisément les attentes de l’entreprise et les compétences que le candidat doit détenir pour occuper le poste. Attention cependant car, à ce stade du recrutement, on ne parle pas encore de fiche de poste !
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La scorecard est très utilisée par les recruteurs américains et est considérée comme la méthode de recrutement la plus efficace avec un taux de réussite de 90% selon les postes.
Les principaux objectifs de la scorecard en recrutement
La scorecard est utilisée non seulement pour cadrer en amont le recrutement, mais aussi une fois le collaborateur recruté.
Définir le besoin exact en recrutement
Un des premiers objectifs de la scorecard est de définir exactement le besoin en recrutement de votre entreprise. En effet, une des plus grosses erreurs dans le recrutement vient du fait que certaines entreprises ne savent pas exactement quelles compétences elles recherchent. Quelles missions allons-nous confier au futur employé ? Quelles compétences sont nécessaires pour occuper le poste ou bien pour développer l’activité de l’entreprise ?
Toutes ces questions trouvent leurs réponses grâce à la scorecard qui résume les compétences voulues et dresse un bilan précis des besoins pour le poste.
Évaluer objectivement les candidats
La scorecard assure une égalité de traitement des candidatures reçues. Le recrutement devient alors plus objectif car la liste des compétences indispensables définie en amont dans la scorecard permet de matcher les besoins de l’entreprise et les informations contenues dans le CV du candidat. Le recruteur élimine donc les biais cognitifs qui altèrent son raisonnement et qui peuvent l’amener à faire une erreur de recrutement.
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De plus, les recruteurs gagnent un temps précieux dans la lecture des CV car ils savent exactement les informations qu’ils cherchent. Ils ont donc plus de temps pour l’étape de présélection des candidatures. Un profil plus atypique peut attirer les recruteurs à partir du moment où son CV est en adéquation avec les compétences nécessaires pour le poste.
Posséder une trame pour les entretiens d’embauche
Lorsqu’elle est bien rédigée, la scorecard permet d’établir une grille de questions afin d’évaluer les compétences du candidat une fois en entretien. Pour réussir un entretien d’embauche, il faut bien le préparer en amont. Avec une bonne scorecard listant les compétences et attentes autour du poste, le recruteur prépare efficacement les futures questions qu’il va poser aux candidats.
Durant l’entretien, le recruteur pose des questions ciblées aux candidats et jauge les réponses en fonction des critères à évaluer. Les questions peuvent être de l’ordre du comportemental ou bien du situationnel. Par exemple, si vous désirez jauger l’autonomie d’un candidat, posez-lui cette question : « Racontez-moi une situation où vous avez dû gérer un problème alors que votre manager était absent ». Si vous désirez évaluer les réflexes du candidat face à une situation, créez la situation en question et exposez-la au candidat.
Enfin, la scorecard contribue à des entretiens d’embauche plus structurés et performants puisque chaque candidat sera placé au même niveau et que tous seront évalués à partir des mêmes questions.
Améliorer l’expérience candidat à travers les feedbacks
Avec une scorecard, vous améliorez considérablement l’expérience vécue par vos candidats lors du recrutement. Cet aspect du recrutement et bien souvent négligé par manque de temps et contribue néanmoins à votre marque employeur. C’est donc un élément important à prendre en compte si vous souhaitez donner une image positive de votre entreprise aux candidats et les inciter à postuler chez vous.
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Autre bon point favorisant l’expérience candidat : l’égalité des chances qu’offre la scorecard recrutement. Effectivement, vos candidats sont évalués selon les mêmes critères et les questions posées à chacun d’eux sont identiques. De ce fait, les recruteurs peuvent faire des feedbacks constructifs après la phase des entretiens d’embauche. Ainsi, que la réponse soit positive ou négative, vous véhiculerez une image positive de votre entreprise aux candidats.
Suivre l’évolution du collaborateur en interne
Un autre intérêt de la scorecard est qu’elle permet de suivre votre collaborateur une fois que ce dernier a intégré vos rangs ! Avec cet outil, vous suivez l’évolution de votre collaborateur sur le long terme. En effet, lors des entretiens annuels d’évaluation, vous pourrez vérifier si votre nouveau collaborateur a atteint les objectifs fixés lors de sa prise de poste. C’est donc un véritable support d’échange sur les performances du collaborateur.
Pour votre collaborateur, c’est l’occasion idéale de faire reconnaître ses compétences et de confirmer sa capacité à évoluer au sein de vos équipes. Cependant, il est indispensable pour le manager de reprendre la scorecard réalisée pour l’embauche de ce salarié.
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Composition & exemple de la scorecard RH
La scorecard recrutement vous aide à avoir une vision globale sur votre poste vacant. Elle doit aussi vous permettre de cadrer vos entretiens d’embauche. De ce fait, elle se compose de trois parties distinctes : les missions, les résultats et les compétences.
La première partie consacrée aux missions résume en quelques lignes ce que le futur collaborateur devra globalement accomplir une fois en poste. Exemple : La mission d’un chargé de communication est de développer et d’optimiser la visibilité de l’entreprise sur les canaux de communication print et digitaux.
La deuxième partie aborde les résultats et attentes autour du poste à pourvoir. Généralement, on y liste entre 5 et 8 objectifs chiffrés, mesurables et réalisables. Avec cette partie, les candidats savent exactement sur quels critères ils vont être évalués. Exemple : le candidat devra organiser deux salons professionnels, augmenter le nombre d’abonnés sur nos réseaux sociaux de 15% et participer à la création de trois nouveaux sites web.
La troisième et dernière partie liste quelques compétences que le candidat doit absolument posséder pour occuper le poste. Afin d’éviter le syndrome du « Mouton à 5 pattes », on vous conseille d’inclure dans cette liste 5 à 8 compétences maximum (soft & hard skills) pour chaque poste. Exemple : créer du contenu attrayant, concevoir et suivre les campagnes de communication RS & Google Ads, concevoir des éléments de communication print (flyers, kakemonos, etc.).
Comment faire une scorecard recrutement ?
Maintenant que nous en savons un peu plus sur la scorecard en recrutement, son utilité et ses bienfaits, nous pouvons passer à quelque chose de plus concret : son élaboration. Voici les étapes à suivre pour concevoir une scorecard recrutement dans les règles de l’art.
Lister les compétences clés
Pour élaborer une bonne scorecard de recrutement, vous devez d’abord commencer par lister entre 5 et 8 compétences nécessaires pour la prise de poste de votre futur talent. Pour cela, projetez-vous dans le quotidien de votre futur employé. Vous pourrez alors évaluer les soft skills et les hard skills requis pour mener à bien les missions quotidiennes. Pour vous aider à comprendre les enjeux du poste, vous pouvez faire appel au manager du futur salarié ou bien un membre de sa future équipe. Vous aurez une bonne idée des responsabilités et objectifs derrière cette embauche.
Valider les compétences clés avec son manager ou ses collègues
Si vous avez élaboré la liste des compétences sans aucune aide, il peut être intéressant de la faire valider par un de ses pairs ou son manager. Soumettez donc cette liste aux personnes compétentes qui feront partie intégrante de la vie de votre futur collaborateur. Chaque avis compte et vous permettra d’affiner votre liste ou de rectifier certains mauvais points.
Toutes les personnes impliquées dans la création ou la correction de cette liste doivent être d’accord avant le début des entretiens. Effectivement, si les missions et responsabilités du futur employé ne sont pas claires pour vos équipes, il faut revoir les attentes autour du poste.
Classer les compétences clés par ordre d’importance
Votre liste des compétences nécessaires est prête ! Vous pouvez continuer à concevoir votre scorecard en classant les compétences par ordre d’importance pour le poste. La méthode ici est d’attribuer à chaque compétence un chiffre allant de 1 à 5 (1 = très important, 5 = pas important).
Cette méthode vous permettra de comprendre ce que vous devez mettre en avant sur la fiche de poste ou lors des entretiens. Les compétences très importantes étant celles que vous ne possédez pas et/ou qui sont vitales pour le poste.
Enfin, une fois ce classement réalisé, n’hésitez pas à demander la vérification du manager de votre futur salarié.
Créer une grille d’évaluation
Vous avez la liste des compétences clés par ordre d’importance, il est maintenant temps de créer ce qui sera votre support visuel : la grille d’évaluation. Celle-ci est cruciale pour mener à bien chaque entretien d’embauche et récolter les informations sur les candidats en lien avec les critères de sélection. Votre grille d’évaluation doit comporter les éléments suivants :
- Les critères de sélection ;
- Le niveau de compétence requis pour chaque critère ;
- Les points correspondants.
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Noter les candidats en utilisant cette grille – Score recrutement
Lors de vos entretiens d’embauche, vous devez remplir la grille d’évaluation par candidat. Pour cela, vous devrez poser les mêmes questions à tous vos candidats et remplir la grille de manière assidue. Une fois les rendez-vous terminés, additionnez les scores obtenus pour chaque critère afin d’obtenir le score final de chaque candidat.
Votre choix final se basera donc sur un résultat objectif et chiffré. Vos candidats ont été comparés facilement sans aucune impression ou préjugé.
Les règles à ne pas manquer pour bien utiliser sa scorecard recrutement
Pour construire la scorecard la plus efficace et pertinente possible pour vos recrutements, n’oubliez pas ces quelques règles à respecter !
Règle n°1 : cadrer correctement votre besoin en recrutement
C’est bien évidemment la règle n°1 lorsqu’on veut faire une scorecard recrutement efficace et pertinente : bien cadrer son besoin. Savoir ce que l’on attend du candidat, ce qu’on espère qu’il accomplira dans l’entreprise et comment va-t-il évoluer sont essentiels sont des points qui doivent être clairs à chaque étape du processus de recrutement. Un recrutement mal cadré, c’est une scorecard qui ne sera pas efficace.
Gardez en tête que l’objectif principal de la scorecard est de pouvoir évaluer objectivement chaque candidat en fonction de critères précis et définis en amont. Ces critères représentent vos besoins, compétences et axes que vous souhaitez améliorer en interne. Il est donc nécessaire d’être précis dans le cadrage de votre besoin afin de correspondre à la réalité du terrain.
Règle n°2 : élaborer une scorecard pour chaque projet de recrutement
Vous l’avez sûrement compris, la scorecard doit être un document différent pour chaque recrutement. En effet, chaque recrutement est différent : les missions, les résultats, les objectifs attendus, les responsabilités ou encore les compétences requises diffèrent à chaque recrutement.
Le bilan est sans appel : vous devez créer une nouvelle scorecard pour chaque nouveau recrutement.
Quels sont les critères de recrutement à prendre en compte dans sa scorecard ?
Dans une scorecard, on s’intéresse uniquement aux compétences du candidat. En effet, la formation, l’expérience professionnelle ou bien la motivation ne sont pas des critères à prendre en compte pour une scorecard. Ce qui vous intéresse, ce sont principalement les soft skills et hard skills que le candidat possède pour occuper le poste.
Ces compétences peuvent provenir de la formation ou bien de l’expérience professionnelle du candidat, mais ces dernières ne sont pas prises en compte dans le jugement du recruteur. Que les candidats proviennent d’une école ou une entreprise réputée importe peu dans le score final. Ce qui compte, ce sont les compétences réelles qu’il possède. Le but étant bien évidemment d’éviter les biais cognitifs.
Quels sont les outils utilisés lors du recrutement ?
Lors du processus de recrutement, divers outils sont utilisés pour identifier, évaluer et sélectionner les candidats les plus qualifiés. Parmi ces outils figurent les annonces d’emploi diffusées sur des plateformes en ligne et des sites spécialisés, les réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn pour rechercher des profils pertinents, les entretiens téléphoniques et en personne pour évaluer les compétences et la compatibilité avec le poste à pourvoir, les tests de compétences techniques ou psychométriques pour évaluer les aptitudes et les comportements, ainsi que les vérifications de références pour confirmer les informations fournies par les candidats.
L’utilisation judicieuse de ces outils aide les entreprises à trouver les candidats les mieux adaptés à leurs besoins et à leur culture organisationnelle.
Pour recruter efficacement vos talents,
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La scorecard est donc une méthode de recrutement qui s’intègre parfaitement dans la stratégie RH de gestion des talents. Ce document simple et efficace à mettre en place répond aux enjeux d’une entreprise à condition de se poser la bonne question : quel est le besoin réel de mon entreprise dans le cadre de cette embauche ?