Guerre des Talents : comment la remporter et recruter les meilleurs ?

9 mai 2023 | Recrutement

Ces dernières années, on assiste à une véritable « guerre des talents » entre les entreprises du monde entier. Derrière cette expression, se cache une pénurie de talents constatée en 2018 et de vraies difficultés de recrutement pour les entreprises. En effet, dans certains secteurs ou pour certains métiers qualifiés, les employeurs ont du mal à recruter. Les raisons de ces difficultés sont nombreuses : manque de ressources, compétences rares et/ou très demandées, processus de recrutement peu attractif, etc. Les entreprises rivalisent donc afin d’attirer et de recruter les meilleurs candidats dans le but d’être pérenne. Qu’est-ce que la guerre des talents ? Comment se caractérise-t-elle ? Que faire pour mettre toutes ses chances de son côté ? On vous dit tout, dans cet article !

Sommaire

C’est quoi la Guerre des talents en 2022 ?

La « Guerre des Talents » est une expression apparue dans les années 1990 dans l’ouvrage The War for Talent de Steven Hankin. Elle désigne une tension sur le marché du travail avec, d’un côté, une pénurie de ressources, de compétences recherchées et de l’autre côté, la difficulté pour les entreprises de recruter et retenir les talents.
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La guerre des talents ne concerne pas uniquement les métiers du numérique et de l’ingénierie. En effet, les principaux concernés sont les postes requérant beaucoup de compétences recherchées ou bien les postes à responsabilités.

Pourquoi y-a-t-il une Guerre des Talents ? Les causes de la Guerre des Talents en France

Comme nous l’avons abordé un peu plus haut, il y a plusieurs raisons qui expliquent la guerre des talents. Cependant, on remarque que les principales explications se trouvent dans les aspirations des nouvelles générations et une pénurie « mathématique ».

Des aspirations nouvelles

Depuis la crise du COVID-19, les talents disposent d’une certaine marge de manœuvre pour choisir l’entreprise dans laquelle ils vont bâtir leur carrière. De plus, ils sont enclins à changer d’entreprise plus facilement en cas de promesses non tenues de l’employeur ou d’une erreur de jugement de son côté.

C’est le cas des plus jeunes qui sont davantage prêts à faire des sacrifices pour les enjeux qui les tiennent à cœur. En effet, d’après de nombreuses études, cette génération est plus engagée socialement que ces prédécesseuses. De ce fait, les jeunes talents choisiront des entreprises plus responsables en matière d’écologie ou bien socialement engagées. Pour cette nouvelle génération, la rémunération n’est plus le seul argument de poids : il faut promettre et offrir beaucoup pour les attirer !

Une pénurie de talent « mathématique »

La génération des baby-boomers (1946-1964) compte un grand nombre de retraites prématurées. L’absence des seniors partis profiter de la vie laisse des chaises vides dans les open-spaces. De plus, on estime que 65% des salariés pensent changer d’employeur dans les douze prochains mois ou bien se réorienter.

Ces absences associées aux aspirations des jeunes talents poussent les responsables et recruteurs RH à revoir leur stratégie de recrutement pour attirer et garder auprès d’eux les talents. L’enjeu est de taille, car il s’agit de la pérennité des entreprises.

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Les chiffres de la Guerre des Talents

La guerre des talents fait rage depuis plusieurs années. En France, au 3ème trimestre 2021, on comptait près de 300 000 emplois vacants. D’ici 2025, on estime que ce sont 200 000 postes dans le digital qui risquent de ne pas trouver de talents. Ces chiffres changent la donne et prouvent que les entreprises ne doivent plus seulement recruter les bons profils, mais aussi les fidéliser afin d’éviter les démissions.

En 2021, de nombreuses entreprises déclarent subir une pénurie de talents. En effet, selon le baromètre Data Emploi et Territoires, 50% des employeurs déclarent des emplois « ouverts et non pourvus ». Ces chiffres ont des impacts non seulement sur la productivité des entreprises, car beaucoup de postes ne trouvent pas de personnes qualifiées, mais aussi sur leur chiffre d’affaires.

Pourquoi retenir les talents ?

La rétention de talents offre plusieurs bénéfices à votre entreprise. Dans un premier temps, retenir les talents permet de faire prospérer vos entreprises. En effet, si le turnover est important, c’est le savoir-faire qui s’en va ailleurs. Chaque démission génère par ailleurs des coûts, que ce soit en recrutement, en intégration ou bien en formation du nouvel employé.

Dans un second temps, retenir les talents permet d’accroître la productivité de votre entreprise avec des formations continues. En effet, les meilleurs talents sont plus aptes à vouloir évoluer et ont soif d’apprentissage et de compétences. Leur proposer des formations et les faire travailler sur des projets internes formateurs sont les meilleurs moyens pour les aider dans ce sens. Les nouvelles compétences mises au profit de l’entreprise permettront de croître les performances tout en proposant une expérience collaborateur enrichissante, ce qui diminue les démissions.

Comment gagner la Guerre des Talents et attirez, recruter et garder les meilleurs candidats ? Nos conseils

Maintenant que vous connaissez les différentes causes, enjeux de la guerre des talents ainsi que les impacts en performances et chiffre d’affaires, la grande question qui reste à poser est : comment la gagner ? En effet, comment attirer et fidéliser les meilleurs talents ? Nous vous donnons tous les conseils pratiques pour démarquer votre entreprise et répondre à cet enjeu d’aujourd’hui et de demain.

Diagnostiquez et priorisez vos leviers d’attractivité

Sans forcément vous en rendre compte, vous possédez déjà quelques leviers d’attractivité, d’engagement et de fidélisation des talents. De plus, d’autres leviers peuvent être envisagés. De quoi vous perdre facilement ! Partez du principe que vous ne pourrez pas tout réaliser en même temps. De ce fait, vous devez prioriser les leviers d’attractivité et de les maximiser.

Afin de savoir par où commencer, réalisez un baromètre social dans votre entreprise. Le principe est simple, diffusez à tous vos employés un questionnaire de satisfaction dans lequel ils devront citer les points forts/atouts à travailler chez vous et les points faibles à travailler. Ce type d’enquête est aussi un excellent moyen pour recueillir de nouvelles idées/suggestions pour attirer et fidéliser de nouveaux collaborateurs.

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Enfin, n’hésitez pas à demander à vos employés sur le départ des suggestions identifiées sur les raisons de leur démission. Quelles sont les raisons de leurs démissions ? Que recherchent-ils ? Quels sont les avantages qu’ils ont trouvés dans l’entreprise dans laquelle ils vont ? Tous ces échanges vous offriront les axes d’amélioration sur lesquels mettre l’accent pour garder les talents de votre entreprise et répondre aux attentes des candidats.

La fidélisation au cœur de la Guerre des Talents

Un des grands conseils pour gagner la guerre des talents est de sécuriser les bons profils déjà en poste dans votre entreprise avant de chercher des nouveaux candidats. Le diagnostic de vos enquêtes internes peut montrer quelques dysfonctionnements qui provoquent des désengagements et/ou des démissions. Parmi les pratiques les plus couramment mises en cause, on retrouve les conditions de travail, la perte de sens des missions, le management, mais aussi la difficulté à évoluer et à acquérir de nouvelles compétences.

Pour que vos collaborateurs se projettent à long terme dans votre entreprise, il existe des moyens innovants, simples à mettre en place et originales pour des formations : applications mobiles, modules d’e-learning, mentoring, missions courtes dans d’autres services de l’entreprise, etc. Ces quelques actions simples peuvent donner du sens à vos collaborateurs tout en leur offrant la possibilité d’évoluer personnellement et professionnellement.

La marque employeur : un facteur crucial pour gagner la Guerre des Talents

Une fois les différentes actions mises en place dans votre entreprise, il est temps de communiquer auprès des talents ciblés en interne et en externe. Pour cela, il faut veiller à être visible auprès de vos candidats externes en communiquant sur les réseaux dans lesquels on peut les retrouver. De ce fait, veillez à diversifier vos canaux de communication « gratuits » (sites web, réseaux sociaux, campagnes de mails, etc.) et aussi payants (jobboards pour vos offres d’emploi, articles de blog vantant les mérites de votre entreprise sur des sites spécialisés, etc.).

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La marque employeur, un accélérateur de recrutement

De plus, le point sur lequel se concentrer le plus dans un premier temps concerne la visibilité de vos offres d’emploi auprès de votre public cible. Pour cela, placez-vous en tant que candidat. Quel nom de poste allez-vous chercher ? Sur quel site web ? Quels autres endroits pourriez-vous trouver des offres d’emploi ? Votre fiche de poste répond-elle aux attentes ?

Cette introspection effectuée, communiquez sur les éléments qui font de vous un employeur de choix. À travers des contenus riches et variés tels que des témoignages salariés, des vidéos de séminaires ou bien des story attestant de la bonne ambiance dans vos locaux, vous transmettez aux candidats potentiels qu’il fait bon vivre dans vos rangs !

Le sourcing talent : une opportunité intéressante

Vos offres d’emploi sont travaillées, vous avez construit un discours attractif auprès de vos candidats potentiels et optimisé vos canaux de communication, mais ces premiers efforts (louables) n’amènent pas de talents. Pas de panique ! Des solutions existent pour amener des candidats potentiels telles que le sourcing. Pour ce faire, vous devrez cibler les métiers et compétences dont vous aurez besoin prochainement afin d’approcher les candidats intéressants à travers des messages d’accroche adaptés en fonction du profil.

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Dans tous les cas, votre stratégie d’amélioration de votre marque employeur et des conditions de travail auront un impact positif sur le long terme. En effet, rien n’est perdu et le succès pourrait prendre un peu de temps à arriver !
La guerre des talents est bien réelle et semble s’accentuer depuis la crise sanitaire et les divers changements sociétaux. L’enjeu primordial des Ressources Humaines va être de (re)questionner leur marque employeur et de proposer une Employee Value Proposition concrète et assumée pour garantir l’engagement des talents. En effet, ne perdez pas de vue l’argument principal : la clé pour attirer les nouveaux talents passe par la fidélisation des employés déjà en poste chez vous. À la guerre comme à la guerre, pour recruter les meilleurs talents, il vous faudra de la méthodologie, de la conviction et de la patience.
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