Composition & exemple de la scorecard RH
La scorecard recrutement vous aide à avoir une vision globale sur votre poste vacant. Elle doit aussi vous permettre de cadrer vos entretiens d’embauche. De ce fait, elle se compose de trois parties distinctes : les missions, les résultats et les compétences.
La première partie consacrée aux missions résume en quelques lignes ce que le futur collaborateur devra globalement accomplir une fois en poste. Exemple : La mission d’un chargé de communication est de développer et d’optimiser la visibilité de l’entreprise sur les canaux de communication print et digitaux.
La deuxième partie aborde les résultats et attentes autour du poste à pourvoir. Généralement, on y liste entre 5 et 8 objectifs chiffrés, mesurables et réalisables. Avec cette partie, les candidats savent exactement sur quels critères ils vont être évalués. Exemple : le candidat devra organiser deux salons professionnels, augmenter le nombre d’abonnés sur nos réseaux sociaux de 15% et participer à la création de trois nouveaux sites web.
La troisième et dernière partie liste quelques compétences que le candidat doit absolument posséder pour occuper le poste. Afin d’éviter le syndrome du « Mouton à 5 pattes », on vous conseille d’inclure dans cette liste 5 à 8 compétences maximum (soft & hard skills) pour chaque poste. Exemple : créer du contenu attrayant, concevoir et suivre les campagnes de communication RS & Google Ads, concevoir des éléments de communication print (flyers, kakemonos, etc.).
Comment faire une scorecard recrutement ?
Maintenant que nous en savons un peu plus sur la scorecard en recrutement, son utilité et ses bienfaits, nous pouvons passer à quelque chose de plus concret : son élaboration. Voici les étapes à suivre pour concevoir une scorecard recrutement dans les règles de l’art.
Lister les compétences clés
Pour élaborer une bonne scorecard de recrutement, vous devez d’abord commencer par lister entre 5 et 8 compétences nécessaires pour la prise de poste de votre futur talent. Pour cela, projetez-vous dans le quotidien de votre futur employé. Vous pourrez alors évaluer les soft skills et les hard skills requis pour mener à bien les missions quotidiennes. Pour vous aider à comprendre les enjeux du poste, vous pouvez faire appel au manager du futur salarié ou bien un membre de sa future équipe. Vous aurez une bonne idée des responsabilités et objectifs derrière cette embauche.
Valider les compétences clés avec son manager ou ses collègues
Si vous avez élaboré la liste des compétences sans aucune aide, il peut être intéressant de la faire valider par un de ses pairs ou son manager. Soumettez donc cette liste aux personnes compétentes qui feront partie intégrante de la vie de votre futur collaborateur. Chaque avis compte et vous permettra d’affiner votre liste ou de rectifier certains mauvais points.
Toutes les personnes impliquées dans la création ou la correction de cette liste doivent être d’accord avant le début des entretiens. Effectivement, si les missions et responsabilités du futur employé ne sont pas claires pour vos équipes, il faut revoir les attentes autour du poste.
Classer les compétences clés par ordre d’importance
Votre liste des compétences nécessaires est prête ! Vous pouvez continuer à concevoir votre scorecard en classant les compétences par ordre d’importance pour le poste. La méthode ici est d’attribuer à chaque compétence un chiffre allant de 1 à 5 (1 = très important, 5 = pas important).
Cette méthode vous permettra de comprendre ce que vous devez mettre en avant sur la fiche de poste ou lors des entretiens. Les compétences très importantes étant celles que vous ne possédez pas et/ou qui sont vitales pour le poste.
Enfin, une fois ce classement réalisé, n’hésitez pas à demander la vérification du manager de votre futur salarié.
Créer une grille d’évaluation
Vous avez la liste des compétences clés par ordre d’importance, il est maintenant temps de créer ce qui sera votre support visuel :
la grille d’évaluation. Celle-ci est cruciale pour mener à bien chaque entretien d’embauche et récolter les informations sur les candidats en lien avec les critères de sélection. Votre grille d’évaluation doit comporter les éléments suivants :
- Les critères de sélection ;
- Le niveau de compétence requis pour chaque critère ;
- Les points correspondants.