Mobilité interne en entreprise : guide complet & bonnes pratiques RH

27 juin 2023 | Marque employeur

Savoir garder les bons talents dans votre entreprise est un enjeu crucial. En effet, les bons salariés sont les moteurs de votre entreprise. Ce sont souvent des personnes à la recherche d’évolutions, de responsabilités et d’épanouissement professionnel. La mobilité interne présente un aspect stratégique dans la rétention de vos meilleurs talents à développer et à optimiser en parallèle de vos recrutements externes.

Cependant, selon une étude de Hays de 2019, la mobilité interne représente 5% des recrutements en 2018. Un comble quand on estime que plus de 60% des salariés la choisiraient plutôt que quitter leur entreprise. Comment donc exploiter cette méthode de recrutement et l’optimiser pour en faire un véritable levier des talents ? On vous explique tout dans cet article !

Sommaire

Qu’est-ce que la mobilité interne en entreprise ? Définition mobilité interne

La mobilité interne désigne tout changement de poste ou évolution de fonction d’un salarié au sein d’une même entreprise ou d’un groupe d’entreprises. Elle peut être verticale, horizontale ou encore géographique.

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La mobilité peut aussi être pilotée ou volontaire. En effet, si le salarié répond à une offre d’emploi en interne ou s’il exprime le souhaite d’évoluer au sein de son entreprise lors d’un entretien annuel, elle est considérée comme étant volontaire. La mobilité est considérée comme pilotée lorsqu’elle est initiée par une personne tierce (manager, responsable RH, etc.).

Mobilité interne ou externe ? Quelles sont les différences ?

La mobilité interne consiste à un changement de poste au sein de la même entreprise ou du même groupe. Par exemple, un salarié qui change de fonction pour un autre poste au sein de la même entreprise ou du même groupe.

On parle de mobilité externe lorsqu’il y a un changement de poste dans une autre entreprise ou un autre établissement appartenant à la même entreprise. Par exemple, un salarié qui quitte sa fonction actuelle pour un meilleur emploi dans une autre entreprise.

Quels sont les trois types de mobilité en entreprise ? Les différents types de mobilité interne

On pourrait penser que la mobilité interne est juste une expression pour désigner une promotion quelconque. Ce n’est pas le cas : on distingue trois types bien distincts de mobilité.

La mobilité interne verticale (ou fonctionnelle)

La mobilité interne verticale consiste en une promotion d’un salarié à un poste à plus grande responsabilité. Cette mobilité est souvent assortie d’une augmentation de salaire et permet à l’employé d’évoluer dans la hiérarchie de son entreprise et, plus globalement, dans sa carrière professionnelle.

La mobilité horizontale (ou transversale)

La mobilité interne horizontale consiste à un changement de poste ou de fonction à un niveau de responsabilité identique. Cette évolution est transversale et permet à l’employé de découvrir un nouveau métier et de réaliser des nouvelles tâches. Ce type de mobilité est particulièrement prisé par les jeunes générations, désireuses d’étendre leur périmètre d’intervention et d’avoir une plus grande diversité de projets et de tâches pour combattre la routine.

La mobilité géographique (ou historique)

La mobilité interne géographique intervient lorsqu’un salarié part dans une autre zone géographique pour travailler dans une autre filiale du groupe de l’entreprise. Les exemples typiques de ce type de mobilité sont les déménagements ou bien les affectations particulières d’une entreprise à une autre. Une mobilité géographique peut également s’accompagner d’une mobilité verticale ou horizontale. Par exemple : un chargé de communication marketing à Paris qui devient un responsable de communication marketing à Toulouse.

Les avantages de la mobilité interne

Évoluer au sein d’une même entreprise apporte des avantages autant au salarié que pour la société qui l’emploie. Tout d’abord, le salarié n’a pas à gérer une rupture de contrat de travail et les problèmes qu’elle peut apporter en cas de conflit avec l’entreprise. Il évite également la négociation d’un préavis, le risque de terminer son contrat de travail dans une ambiance conflictuelle ou encore la période de latence entre la fin de son contrat et le début du nouveau. Enfin, le salarié évite une recherche d’emploi plus ou moins fastidieuse dans le cas où il aurait démissionné sans avoir au préalable trouvé un nouveau poste.

La mobilité interne évite au salarié de devoir faire valider sa période d’essai. Ce dernier ressent aussi moins de pression du fait que son expertise est déjà reconnue par son entreprise. Il n’a donc pas besoin de faire ses preuves.

Le recrutement interne coûte moins cher et est plus rapide

La mobilité interne permet d’embaucher rapidement un candidat en réduisant les coûts d’un recrutement externe. Elle offre la possibilité de recruter plus vite une ressource déjà présente en entreprise en supprimant des étapes parfois jugées coûteuses telles que la diffusion des offres d’emploi, la sélection des candidats ou encore la gestion des entretiens d’embauche. De ce fait, vos équipes RH gagnent un temps précieux pour le recrutement. De plus, le salarié étant déjà intégré à l’entreprise, il n’y a pas de frais liés à la période d’onboarding.
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La phase d’onboarding est facilitée et raccourcie, car le salarié connaît déjà la culture de l’entreprise, son histoire, ses valeurs et son mode de fonctionnement. De ce fait, son intégration est limitée aux nouvelles missions confiées, le rendant opérationnel plus rapidement et efficacement.

La mobilité interne limite les erreurs de recrutement

Promouvoir ou attribuer de nouvelles tâches à un employé déjà en poste dans votre entreprise/une de vos filiales, c’est éviter les mauvaises surprises. En effet, cet employé a déjà fait ses preuves dans vos rangs et vous le connaissez à travers ses projets menés à bien. Vous connaissez ses forces, ses faiblesses, ses qualités, ses compétences, ses savoir-être/savoir-faire et axes d’amélioration. En d’autres termes, vous êtes en terrain connu.

En faisant appel à un collaborateur pour votre besoin de recrutement, l’entreprise s’évite des mauvaises surprises et limite des erreurs de recrutement.

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Du point de vue salarié, il sait également à quoi s’attendre. Lorsqu’il s’engage dans un processus de mobilité interne, il connaît votre entreprise et son mode de fonctionnement. De plus, il connaît toutes les spécificités de vos activités et donc il nécessite une période d’adaptation plus courte qu’un talent venant du recrutement externe. Quand la mobilité RH est réfléchie, le risque d’erreur ou de problèmes d’adaptation de la part de votre collaborateur fraîchement embauché est réduit.

La mobilité interne améliore la fidélisation des collaborateurs

Généralement, les professionnels sont enclins à changer de poste plusieurs fois au cours de leur carrière. Les changements économiques, les évolutions de statut, les reconversions et les aspirations professionnelles et personnelles sont des facteurs qui incitent les salariés d’une entreprise à quitter une entreprise pour un meilleur poste.

Décider de ne pas investir dans une politique de mobilité interne forte revient à pousser progressivement vers la sortie vos meilleurs collaborateurs. En effet, les profils les plus intéressants dans vos rangs seront ceux qui cherchent à acquérir de nouvelles compétences et à accéder à de nouvelles responsabilités. La mobilité permet donc d’accompagner ce type d’employés dans leur désir d’évolution professionnelle, ce qui évite un turn-over élevé dans votre entreprise.

La mise en place d’un processus de mobilité interne répond aux demandes de vos collaborateurs et renforce leur engagement. Non seulement vos talents sont rassurés d’avoir des perspectives d’évolution, mais aussi vous vous assurez qu’ils restent auprès de vous et veulent s’engager dans la durée dans vos locaux.

La mobilité interne offre une meilleure gestion des talents

La mobilité interne est sans doute le meilleur moyen pour valoriser le capital humain de l’entreprise. Le service RH utilise différents outils pour gérer les parcours professionnels des collaborateurs. De ce fait, la mobilité RH permet aux entreprises de répondre aux volontés de ses collaborateurs tout en anticipant les futurs besoins en compétences.

Si vos talents ont la sensation d’évoluer au sein de votre entreprise, ils seront comblés et n’auront pas envie de reprendre un parcours professionnel de zéro dans une autre entreprise. En prenant soin de vos collaborateurs et en anticipant leurs besoins, vous garantissez une gestion des talents idéale.

Quand faut-il envisager une mobilité interne ?

Plusieurs raisons peuvent justifier le choix de la mobilité interne pour une entreprise :

  • Lorsque l’entreprise grandit ou voit certains de ses collaborateurs quitter ses effectifs ;
  • Le remplacement d’un collaborateur ou la création d’un nouveau poste ;
  • À la demande d’un collaborateur qui exprime son souhait d’évolution lors de son entretien annuel d’évaluation ou son entretien professionnel ;
  • Lors de circonstances exceptionnelles affectant l’organisation des effectifs ou les conditions de travail des collaborateurs (ex : crise sanitaire Covid et installation du télétravail).

Quel que soit le contexte justifiant la mobilité d’un salarié, le processus de mobilité doit être soigné et bien exécuté pour en assurer la réussite et l’efficacité. Enfin, l’ouverture d’un poste en interne n’exclut pas le processus de sélection. En d’autres termes, ce poste peut être ouvert aux recrutements externes et plusieurs candidats internes peuvent candidater.

Quand ne pas avoir recours à la mobilité interne ?

Bien que la mobilité interne soit un excellent moyen de faire évoluer vos collaborateurs tout en utilisant votre vivier de candidats, elle n’est pas adaptée à tous les recrutements. En effet, certains postes nécessitent d’avoir recours au recrutement externe. C’est le cas par exemple des recrutements censés remédier à l’absence d’une compétence dans l’entreprise et pour lesquels une formation n’est pas suffisante.

De plus, le recrutement de nouvelles personnes apporte un élan de nouveauté et fait évoluer la culture d’entreprise.

Enfin, il ne faut pas oublier le côté « politique » derrière la mobilité interne. Effectivement, le départ d’un collaborateur ou son évolution dans la hiérarchie peut déstabiliser une équipe dans un projet ou bien susciter des tensions de la part de collègues envieux qui estiment ne pas avoir bénéficié d’une égalité de traitement. De ce fait, si vous pensez que la mobilité interne d’un collaborateur peut déstabiliser l’activité de votre entreprise ou bien son ambiance générale, optez pour un recrutement externe.

Comment développer et favoriser la mobilité interne ? Nos 6 conseils pour une mobilité RH réussie

Adopter une stratégie de mobilité interne efficace, c’est être assuré de trouver le meilleur profil pour votre offre d’emploi et de pouvoir gérer sereinement la transition du salarié.

Promouvoir les opportunités de mobilité en interne

Le désir de mobilité interne parmi les collaborateurs est bien présent en France. Selon une étude Apec de 2018, 42% des cadres désirent changer de poste au sein de leur entreprise dans les trois prochaines années à venir. De plus, on estime que 70% des mobilités internes se sont faites à l’initiative du collaborateur.

L’enjeu de vos Ressources Humaines est donc de répondre à ce désir en donnant les moyens à vos salariés d’être acteurs de leur évolution. Pour commencer, il convient de promouvoir les opportunités en interne :

  • Annoncez systématiquement les postes ouverts à la mobilité interne via un outil de communication accessible à tous vos collaborateurs (Teams, Slack, newsletter interne ou encore blog d’entreprise) ;
  • Organisez un événement dédié (forum de l’emploi interne) pour y présenter vos nombreux postes à pourvoir ;
  • Proposez des journées de découverte d’un métier auprès d’un autre collègue ou d’un autre service ;
  • Adaptez la trame des entretiens annuels ou professionnels en ajoutant des questions liées à la motivation du collaborateur à évoluer dans l’entreprise.

Repenser votre culture d’entreprise

Il ne suffit pas de proposer des offres d’emploi en interne auprès de ses salariées pour faire de la mobilité interne. En effet, il faut les encourager, à travers votre culture d’entreprise, pour qu’ils aient l’audace de postuler et de prendre leur carrière en main.

Pour ce faire, vous devez impulser un changement au sein de votre entreprise pour élargir la vision de vos managers et de vos collaborateurs. Ils doivent se projeter au-delà du poste qu’ils occupent afin de voir le chemin à parcourir, les formations à faire et la prise de responsabilité prochaine pour atteindre leur objectif. Pour insuffler ce changement, vous aurez besoin de l’appui de vos responsables Ressources Humaines, mais aussi de vos équipes RH elles-mêmes. En effet, beaucoup de vos recruteurs sont cloisonnés et ignorent tout bonnement que le meilleur candidat pour vos offres est déjà chez vous !

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Cadrer le processus de mobilité interne avec les parties prenantes

Un processus de mobilité interne peut très vite échouer si toutes les parties prenantes ne sont pas sur la même longueur d’onde. De ce fait, il est judicieux d’organiser un entretien réunissant un référent RH, l’ancien manager, le nouveau manager et le collaborateur mobile pour se mettre d’accord sur les conditions de la mobilité interne. Le but de cette réunion étant que tout le monde soit informé de manière égale sur la mobilité interne du salarié.

Au programme de cette réunion, vous devez aborder certains sujets importants :

  • Informations autour du processus de mobilité interne (onboarding/offboarding, existence d’une période d’essai, etc.) ;
  • Précisions sur ce qui est attendu du salarié lors de son départ (passation, documents, etc.) ;
  • Clarification du périmètre du nouveau poste et les compétences à posséder pour accomplir les tâches et atteindre le niveau attendu par l’entreprise ;
  • Détails supplémentaires sur les moyens mis à disposition pour accompagner la mobilité interne (prise en charge du déménagement, formation, mentorat, etc.) ;
  • Précisions sur la rémunération et les questions complémentaires des parties prenantes ;
  • Signature de la clause de mobilité interne dans le cas où cette dernière n’a pas encore été officialisée.

À la fin de la réunion, toutes les parties prenantes auront le même niveau d’information. De ce fait, vous évitez tous malentendus dans la mise en place du processus de mobilité interne.

Concevoir une politique de mobilité interne transparente

Pour poser des bonnes bases autour de ces changements et les officialiser, il est recommandé de mettre en place une charte de la mobilité interne. Grâce à ce document, tous les salariés possèdent les mêmes informations, ce qui garantit une égalité de traitement des demandes de mobilité. De plus, la charte permet de changer le regard que portent les salariés sur leurs perspectives d’évolution professionnelles et de fixer les règles communes selon le type de mobilité interne (verticale, géographique, horizontale).

Une charte de mobilité interne peut contenir les informations suivantes :

  • La liste des canaux de communication interne pour promouvoir les offres ;
  • Les conditions pour bénéficier d’une mobilité interne (ancienneté du salarié, type de contrat) ;
  • Le processus de candidatures (accord du manager, entretiens annuels ou professionnels, délais de réponse, etc.) ;
  • Les critères de sélection des candidatures ;
  • Le changement de rémunération ;
  • Le cadre de la mise en place de la mobilité (période d’essai/test, passation de responsabilité, transition entre les postes, formations à effectuer, mentorat, etc.) ;
  • L’anticipation des potentiels conflits internes (manager récalcitrant, échec ou regret du salarié à son nouveau poste) ;
  • Les mesures d’accompagnement au changement de poste (prime de déménagement pour une mobilité géographique, frais de déplacement, etc.).

Tous ces points permettent de cadrer votre mobilité interne et de l’inscrire dans la culture de votre entreprise. Ils permettent également de limiter les problèmes de procédures ou bien de rassurer vos collaborateurs.

Impliquer vos managers

Vos managers connaissent les forces et faiblesses de leur équipe. De ce fait, ils sont en mesure de détecter les profils éligibles à la mobilité interne ainsi que les formations qu’ils devront suivre pour acquérir de nouvelles compétences nécessaires à la nouvelle prise de poste. Également, ce sont eux qui évaluent les compétences nécessaires pour la création d’un poste à pourvoir.

De ce fait, il est indispensable de renforcer la collaboration entre vos managers et vos équipes RH. Le processus de mobilité RH se fera en binôme avec d’un côté, un professionnel qui oriente les membres de son équipe et de l’autre, un service RH qui s’occupe des formalités, de la gestion administrative et du suivi du salarié mobile.

Organiser un entretien de suivi mensuel pendant les 4 premiers mois de la mobilité interne

Le processus de mobilité interne ne s’arrête pas à l’issue de l’onboarding du salarié mobile. En effet, il faut l’accompagner dans sa nouvelle prise de poste en organisant un entretien individuel chaque mois afin de récolter les retours d’expérience de votre collaborateur :

  • L’adaptation du salarié à son nouveau poste et son nouvel environnement ;
  • L’efficacité des moyens mis à sa disposition par vos services des Ressources Humaines ;
  • Sa montée en compétences et sa gestion des nouvelles responsabilités ;
  • La cohérence de son parcours professionnel avec ses objectifs et aspirations.

Le suivi du salarié mobile peut vous permettre aussi de récolter son témoignage afin d’éventuellement communiquer auprès de vos autres salariés intéressés par la démarche.

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Avant de chercher vos talents parmi les candidats externes, miser sur le recrutement interne. Votre meilleur vivier de talents se trouve déjà dans vos propres rangs ! Cependant, pour une mobilité interne réussie, la collaboration entre managers et la direction RH est nécessaire. Pour rassurer les collaborateurs et briser les freins à la mobilité interne, vous devez inciter au changement dans votre entreprise et sensibiliser vos collaborateurs. Enfin, le suivi du salarié mobile permet de récolter des retours intéressants et de parfaire votre processus.
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