Évaluez les compétences de vos candidats

Évaluer les qualités clés de vos candidats n’est pas une tâche facile. 81 % des recrutements échouent pour cause de mauvaise identification des motivations et des qualités personnelles d’un candidat, selon Cubiks. Il est donc très important de savoir qualifier un candidat pour éviter une perte d’argent considérable à votre entreprise. Voici quelques outils qui vous permettront de connaître les aptitudes de votre candidat.

Les soft skills

Rappelons tout d’abord ce que sont les softs skills : les compétences humaines qui pourraient servir à une typologie de poste. Aujourd’hui, comment se fait-il que les soft skills prennent une place prépondérante dans le monde du recrutement ? D’après un rapport du Conseil d’orientation pour l’emploi, il faut s’attendre dans les années à venir à « une augmentation du besoin en compétences dites “transversales”, qui recouvrent des compétences numériques générales, […] cognitives (littératie, numératie) [ainsi que] sociales et situationnelles ».

Éloquence, capacité d’adaptation, créativité, efficacité, leadership, esprit d’analyse, facilité de collaboration, curiosité, communication, gestion du stress, empathie… La liste des soft skills est longue. Mais comment pouvez-vous les évaluer ?

Avant toute chose, il est important d’établir une liste de compétences qui pourrait correspondre aux besoins et aux valeurs de votre entreprise. L’adéquation avec la culture de l’entreprise est primordiale. Lors d’un entretien, il sera plus facile de savoir quels softs skills cibler. Cela vous fera gagner du temps dans vos recrutements, et vous permettra de ne pas vous tromper dans la sélection de vos postulants.

Vous pouvez comparer la taille et la culture de votre entreprise à celles des précédents employeurs du candidat. En effet, les similarités et les disparités peuvent vous aider à décider si cette personne s’intégrera bien chez vous.

Il faut savoir poser les bonnes questions. Pour évaluer la créativité d’un candidat, mettez-le dans une situation particulière de travail, et regardez s’il sait rebondir. S’il a un cv intéressant, n’hésitez pas à lui demander comment il a réalisé certains de ses projets. Cela pourrait vous donner des idées des soft skills qu’il possède.

Certains candidats inscrivent leurs soft skills en évidence dans leur cv ou lettre de motivation. La durée de ses précédents postes peut révéler sa personnalité. S’il effectue de nombreux changements, sont-ils justifiés ? Ces questions peuvent vous aider à évaluer la fidélité d’une personne à son entreprise.

Soyez attentif aux signes qui montrent que le candidat sait établir des priorités et faire des choix pour maintenir une dynamique. Une réponse convaincante reflétera la vision et la créativité de celui-ci. Il doit savoir adapter son approche en fonction de l’équipe avec laquelle il travaille.

Observez la progression de sa carrière. Sa trajectoire, est-elle claire ou remarquez-vous des changements de cap ? Cela peut vous renseigner sur son niveau d’engagement. L’évolution professionnelle stagne-t-elle ou évolue-t-elle ? Cet indicateur peut être révélateur de l’ambition professionnelle d’un individu.

Les hard skills

Ne nous attardons pas sur le sujet des hard skills puisqu’elles sont plus facilement démontrables que les soft skills. La définition des hard skills est simple. C’est tout simplement les connaissances de l’ordre du technique ou académique. Celles qui concernent le métier premier du candidat. Voici quelques aptitudes spécifiques à un métier : maîtriser une langue, un logiciel, obtention d’un diplôme. Vous pouvez tout simplement proposer un exercice au candidat pour tester ses compétences.

L’attitude

Même si les hard skills et soft skills sont primordiaux, l’attitude et le comportement de votre candidat est tout aussi important. Le candidat qui adopte une attitude courtoise ainsi qu’une posture d’ouverture, montre son respect et sa capacité d’écoute.

La posture du candidat vous en apprendra beaucoup sur sa personnalité. De part sa gestuelle, sa manière de parler, et d’échanger avec vous. Le candidat doit accompagner ses paroles à une bonne gestuelle. S’il choisit de se gratter l’oreille, de se passer la main dans les cheveux, cela révèle une certaine nervosité de sa part qui pousse le recruteur à se poser des questions.
Si le candidat à l’air mal à l’aise pendant l’entretien, n’hésitez pas lui poser des questions et essayer de comprendre pourquoi il agit ainsi. Le fait de sortir du contexte de l’évaluation, permet de recueillir davantage d’information sur sa personnalité. En tant que recruteur, vous devez être dans l’écoute active.

Le regard en dit long sur ce que pense et ressent le candidat. Les sourcils froncés montrent un désaccord ou une incompréhension de la part de celui-ci. Le regard fuyant ou trop insistant peut montrer dans quel état d’esprit se trouve le candidat : manque de confiance, sentiment de gêne ou au contraire trop d’assurance, volonté d’inverser le rapport de force. D’après Cadremploi, la façon dont le candidat garde un contact visuel avec son interlocuteur est en effet déterminant pour 91,5% des DRH. (Source : cadremploi.fr)

Quoi qu’il en soit, les meilleurs candidats se montrent positifs et souriant. Ils souhaitent savoir en quoi ils peuvent s’améliorer. Ils posent beaucoup de questions, prennent leurs responsabilités lorsqu’ils font des erreurs et font en sorte de corriger la situation rapidement.

Les outils d’évalution

Il existe aujourd’hui divers outils pour évaluer les compétences d’un postulant. Les serious game, les tests d’évaluation et de personnalité commencent à prendre une place considérable dans le monde du recrutement. De plus en plus d’entreprises font appel à ces outils.

En plus d’être un bon moyen d’attirer de jeunes talents, les serious games vous permettent d’évaluer les compétences et qualités clé de vos postulants. Le but est de mettre le candidat en situation et de lui faire réaliser plusieurs missions. Les jeux s’adaptent pour tous secteurs d’activités. L’avantage principal est que votre futur collaborateur se trouve immergé dans l’environnement de votre entreprise par le biais du jeu. Vous pouvez ainsi déterminer si votre candidat serait prêt à assumer des responsabilités plus nombreuses et variées.

De plus, certains candidats sont énormément stressés lors d’un entretien en face-à-face, ce qui peut biaiser l’avis que vous vous faites de lui. Amener l’évaluation de compétence par le jeu permet au candidat d’être concentré sur autre chose que ce stress. Par ailleurs, il sera plus naturel en « s’oubliant » dans le jeu plutôt qu’en essayant de se vendre.

Il existe aussi des tests d’évaluation tel que ScopTest, qui favorise la présélection de candidatures. Ils vous offrent la possibilité d’évaluer par vous-même les postulants. Vous pouvez créer et personnaliser vos tests selon les besoins du poste et de votre entreprise. Puis les diffuser aux candidatures retenues avant tout entretien.

Les tests de personnalité sont un complément d’information efficace. Le but n’étant pas de piéger le candidat mais plutôt de cerner le profil de ce dernier. Il est vrai que lors d’un entretien le recruteur peut se faire une appréciation subjective, en fonction des réponses. Ainsi, le gros point positif de ces outils est qu’ils permettent d’avoir un regard objectif sur un candidat.

Les prises de références

Les prises de référence permettent aux recruteurs de contacter les anciens managers, collaborateurs ou encore professeurs du candidat. Elles sont un réel atout supplémentaire pour en savoir plus sur celui-ci. Vous pouvez vous en servir pour déterminer les rapports que le candidat entretenait avec ses anciens collaborateurs. S’il se trouve gêné ou au contraire s’il cite plusieurs noms alors cela vous indiquera s’il avait ou non de bons rapports avec ses collaborateurs. Attention, il est interdit de demander des feed-back des anciens employeurs sans prévenir le candidat.

Tout au long du processus de recrutement vous collecterez beaucoup d’informations. D’après ExclusiveRh, seule 1 entreprise sur 2, juge son processus de recrutement effcicace. Les coûts liés à un recrutement raté son exorbitant. Prendre le temps d’analyser la candidature et le candidat lors d’un entretien est donc indispensable pour un recrutement réussi !

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