Développez votre marque employeur grâce à un logiciel de recrutement

Longtemps délaissée, les professionnels des ressources humaines accorde une place de plus en plus importante à la marque employeur. Aujourd’hui le recrutement à quelque peu changé : les candidats choisissent leur entreprise et non l’inverse. Dans un contexte pénurique de talents, il faut mettre toutes ses chances de son côté pour acquérir de nouveaux candidats. Mais comment développer cette marque employeur ?

1- Culture d’entreprise

Définir l’identité de votre entreprise

Dans un premier temps, vous devez définir les valeurs de votre entreprise. Êtes-vous plutôt dans une ambiance d’esprit d’équipe, de coopération ou de compétition ? Il faut entreprendre des actions ou des projets en raccord avec votre culture d’entreprise. Dans le cas contraire, le risque serait d’avoir de trop grandes incohérences. Il est nécessaire de ne pas déterminer trop de valeurs. Vous dispersez risquerait de désorienter vos candidats et collaborateurs. Il est préférable que ces valeurs soient lisibles et compréhensibles aux yeux de tous. Afin d’avoir davantage d’attractivité, il est fondamental de définir les objectifs de votre entreprise. Le challenge motivera les aspirants et votre image ne s’en tiendra que plus pertinente.

Communiquer grâce à un espace candidat

Dans un second temps, il faut communiquer sur l’histoire de votre société, vos valeurs, l’ambiance de travail etc… Le meilleur moyen est d’utiliser un site carrière ou un espace candidat. Celui-ci permettra de multiplier votre visibilité aussi bien en interne qu’en externe. L’espace candidat contribue à l’amélioration votre marque employeur. Il favorise l’acquisition de talents. Il permet également de cibler et trier au préalable les candidats qui s’identifient ou non  à votre culture d’entreprise. N’hésitez pas à user et abuser des réseaux sociaux. Il faut cependant définir votre cible et utiliser les bons canaux pour obtenir l’effet escompté. Attention, il ne faut pas voir la marque employeur seulement comme du marketing rh. Cela risquerait d’être mal perçu.

2- Processus de recrutement efficace

 Le processus de recrutement doit être rapide et efficace. Commençons par la première chose que le candidat percevra de vous : l’offre d’emploi. Elle doit être attrayante et à l’image de vos valeurs. Il faut séduire le candidat en quête d’emploi. L’intitulé du poste doit être claire et concis tout comme l’annonce, cela facilitera la lecture et la compréhension des éléments importants. Pour que votre annonce ne passe pas inaperçu, les mots clés utilisés doivent être basés sur les recherches des candidats.

Votre processus de recrutement doit être maîtrisé et organisé. Dans un précédent billet, nous avons évoqué quelques conseils qui vous aideraient à réduire la durée de votre processus.

Comme le dit le célèbre dicton, vous n’aurez jamais une deuxième chance de faire une bonne impression. Il doit être fluide : un processus trop long peut dissuader et faire fuir les candidats. Il en est de même pour le délai d’attente d’une réponse suite à un entretien. Vous prenez le risque de perdre les meilleurs talents. En effet, s’il est dans une démarche de recherche d’emploi, dans la majorité des cas il n’a pas postulé qu’a votre offre d’emploi. 57 % des talents sont prêts à décliner l’offre s’ils estiment que le processus dépasse une durée excessive. Lorsque vous vous trouvez dans un secteur pénurique, il n’est clairement pas négligeable de prendre cette notion en compte. S’équiper d’un bon outil de gestion de candidature, tel qu’un logiciel de recrutement, semble adéquat dans ce genre de situation. Il vous permettra un gain de temps considérable.

3- Soigner sa relation candidat

Une mauvaise relation candidat peut faire du tort à votre marque employeur. Celle-ci n’est que rarement estimée par les entreprises. Elle reste néanmoins indispensable. Une relation de confiance doit être établie avec le candidat. Vous vous devez d’être bienveillant et honnête lors des entretiens et de la sélection des candidatures.

Transparence

La transparence est un élément clé qui pourrait booster votre marque employeur. Nombreux sont les candidats qui se plaignent des promesses faites sur le papier et la réalité des choses. Soyer honnête dès la rédaction de votre annonce d’emploi. Cela ne sert à rien d’embellir le quotidien d’un poste. Vous pouvez cependant définir les challenges qui devront être relevés dans un futur proche.

Répondre aux candidats

De nombreuses sociétés font encore l’impasse sur les retours négatifs. D’après focusrh, 79 % des candidats déclarent avoir déjà passé un entretien de recrutement sans n’avoir jamais eu de retour. Rien de plus frustrant pour eux que de ne pas savoir la raison de ce refus. Bien évidemment, pour les entreprises qui reçoivent des milliers de candidatures, il est parfois difficile de traiter toutes les demandes. Cependant, il existe l’alternative des outils de recrutement qui proposent d’automatiser l’envoi d’email. ScopTalent vous offre justement cette possibilité. Dans le cas où vous recevez moins de candidatures, un réponse négative personnalisée est conseillée, surtout si vous avez eu cette personne en entretien.

Tout comme vos collaborateurs et vos clients, il faut faire preuve de politesse et de respect envers vos candidats. De plus, ce dit candidat pourrait très bien être amené à devenir votre futur client.

Retour sur expérience

Un candidat qui n’est pas admis suite à un entretien retiendra la manière dont vous l’avez traité. D’ailleurs, les salariés et les candidats peuvent véhiculer l’image de votre entreprise auprès des futurs candidats. En effet, de plus en plus de collaborateurs utilisent des plateformes pour donner des retours de leurs expériences. C’est sur ces mêmes plateformes que les candidats se renseignent à propos de votre entreprise lorsqu’ils veulent y postuler. S’ils n’ont que des retours négatifs, ils risquent de prendre peur. D’où l’importance de se pencher sur la question de la relation candidat.

Il serait donc judicieux de récolter des retours d’expérience candidat de votre côté. Cela vous permettra de connaître vos axes d’améliorations pour vos futurs recrutements.

4- Expérience collaborateur

Définir ses valeurs ? Ok, mais le plus important est de les appliquer ! Et oui, si vos valeurs ne coïncident pas avec l’expérience de vos collaborateurs, il risque d’y avoir une discordance. Commençons d’abord par définir ce qu’est l’expérience collaborateur : Il désigne le ressenti et le vécu du collaborateur tout au long de sa vie au sein de l’entreprise. Il ne faut pas qu’il y ait un trop grand écart entre les valeurs mises en avant à l’externe et celles qui sont vécues en interne.

Intégration des nouveaux salariés

L’expérience collaborateur commence là où l’expérience candidat se termine. Une fois le candidat recruté, il faut se concentrer sur son intégration. 20 % des cdi sont rompus avant la fin de la période d’essai ; Il est donc plus que nécessaire de prévoir l’arrivée d’un nouveau collaborateur. Il se sentira bien accueilli si vous préparez son bureau et le matériel (ordinateur opérationnel par exemple) qu’il serait susceptible d’utiliser. Mettez des fiches informatives, les codes d’accès à sa disposition avant son arrivée. Cela lui permettra de s’accoutumer à votre société. Faites-lui visiter vos locaux afin qu’il ne se sente pas désorienter. Organiser un petit évènement pour le présenter au reste de l’équipe est souvent le bienvenu. Le but étant de le mettre à l’aise avec ses futurs collaborateurs.

Assurer un suivi avec feedbacks

L’expérience collaborateur permet non seulement d’attirer des nouveaux candidats, mais aussi de donner envie aux salariés de rester le plus longtemps possible. La mise en place d’un management bienveillant s’avérerait bénéfique pour votre marque employeur. Instaurer un suivi des collaborateurs apportera de l’importance et de la reconnaissance envers celui-ci. Il faut donner envie au collaborateur de s’investir et d’évoluer en compétence. Pour ce faire, il est primordial d’organiser régulièrement des points sur ses objectifs et ses missions. Favorisez une approche centré sur l’humain en créant des interactions entre l’employé et l’entreprise : le collaborateur aura davantage envie de s’engager.

5- Environnement de travail.

Les conditions de travail sont de plus en plus importantes aux yeux des candidats/salariés. Une enquête révèle que 54 % des personnes considèrent que la rémunération n’est plus le premier levier de motivation. Le secteur des rh comprennent petit à petit l’importance du bien-être et de la santé au travail.

Une bonne ambiance améliore de 12 % la productivité de vos équipes. Des initiatives peuvent être envisagées et conçues exclusivement pour les besoins des collaborateurs : organisation des espaces de travail par exemple. Afin d’attirer les futurs candidats et fidéliser les employés, apportez une plus-value à votre société. Posez-vous la question suivante : qu’est-ce que votre entreprise à de plus que les autres ?

Mettez-vous en place des événements ? Si oui, répondent-ils aux besoins des salariés ? Organiser des séminaires en lien avec votre secteur d’activité pourrait être un levier d’acquisition de talents.

Si justement vous proposez des ressources de ce genre (espace détente, avantage salarial, voiture de fonction, possibilité de télétravail ect…), n’hésitez pas à les mettre en évidence sur votre site ou sur votre espace candidat. L’environnement et les avantages que vous proposerez contribueront fortement à l’amélioration de votre marque employeur. Une entreprise où il y fait bon vivre, ça se voit, ça se ressent.

Pour conclure

Développer sa marque employeur est un travail de longue haleine et demande de l’investissement. Certains outils vous aident à optimiser celle-ci comme ScopTalent. Mais comme vous l’aurez compris, elle est plus que nécessaire, d’une part, pour vous valoriser et démarquer auprès des candidats, et d’autre part, pour fidéliser vos collaborateurs. Il ne reste plus qu’à mettre ces éléments en pratique !

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