Les 9 qualités d’un bon recruteur!

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Nombreuses sont les qualités qui définissent un bon recruteur, mais certaines de ces qualités se révèlent être indispensables au bon déroulement de ses fonctions. En effet, le recruteur assure un rôle déterminant dans une entreprise et porte de ce fait sur ses épaules plusieurs grosses responsabilités : les futurs employés entrant dans l’enseigne, l’image de l’enseigne auprès des candidats et auprès des clients pour les SSII et ESN…

Découvrez ci-dessous la liste des 9 qualités dont un recruteur devrait disposer pour lui permettre de dénicher les meilleurs talents pour son entreprise selon nous !

 

 

1/ Information

Avant même les entretiens téléphoniques, physiques ou numériques, le recruteur doit s’assurer d’avoir effectué certains prérequis. La préparation de l’annonce concernant le poste en fait partie. Celle-ci doit être à la fois détaillée et attractive. Il faut que le candidat puisse se projeter dans l’entreprise et y percevoir une opportunité de carrière. Bien entendu, vous serez amené à recevoir des candidatures ne correspondant pas à vos attentes : des candidats non motivés par le projet d’entreprise, ceux qui postulent à la chaine, etc… Par conséquent, l’une des aptitudes très appréciable voir indispensable pour les recruteurs est d’endosser le rôle de commercial : c’est-à-dire, de mettre en valeur son annonce de la meilleure des manières.

2/ Discernement

Être un bon recruteur requiert également une capacité de discernement. Ce qui implique de ne pas juger son candidat au premier abord. En effet, contrairement à beaucoup d’idées reçues, la première impression et les premières minutes de l’entretien ne façonnent pas une représentation définitive du candidat. Beaucoup de facteurs entrent en jeu (stress, ambiance, inconnu …), gardons à l’esprit que nous sommes dans le cadre d’une relation humaine. Faire preuve de discernement c’est porter l’attention et l’écoute nécessaire à vos candidats, il vous faut les mettre à l’aise. C’est une étape cruciale au bon fonctionnement de votre relation.

3/ Communication

Ce qui nous mène à la troisième qualité d’un bon recruteur : la communication. L’intérêt que vous portez à votre candidat ainsi qu’à son parcours professionnel se fera directement ressentir. L’entretien est avant tout un échange où le temps de parole doit être partagé à part égale. Soyez assertif, intervenez à bon escient et préservez un climat sain pour le candidat, lui permettant ainsi de s’ouvrir. Ce climat vous sera tout aussi bénéfique que pour lui : vous en saurez plus et disposerez de plus d’éléments pour étayer votre conclusion sur ce qu’il pourrait apporter à l’entreprise. Le candidat sera dès lors plus à l’aise et disposera également de l’ensemble des éléments pour déterminer ce que l’entreprise pourrait à son tour lui apporter.

4/ Perspicacité

Le recruteur doit faire preuve de perspicacité : il doit savoir poser les bonnes questions et les poser au bon moment. Savoir rebondir sur n’importe quel sujet et saisir l’opportunité d’en savoir plus sur son candidat n’est pas quelque chose de facile (déceler les capacités de management et l’esprit d’équipe à travers la passion pour le sport de votre candidat, par exemple). Avec ses questions, le recruteur doit tester et examiner les compétences maîtrisées par le candidat et décerner son caractère, sa personnalité. Un cheminement bien précis des questions peut être abordé, pour faire ressortir les qualités du candidat, puis ses défauts et enfin ses axes de progression. Également, des échanges, à première vue anodins, sur les activités extra-professionnelles de votre candidat peuvent vous révéler des éléments clés quant à son comportement, son enthousiasme ou son ouverture d’esprit (dans la mesure du raisonnable évidemment et du respect de la vie privée). Faire preuve de perspicacité nécessite également de ne pas négliger des étapes basiques comme la vérification des antécédents, et celles des informations sur le CV et prêter une attention toute particulière aux réactions du candidat.

5/ Motivation

Ce qui différencie généralement un candidat des autres, c’est sa  motivation. Sa soif d’apprendre, de progresser. La motivation doit donc venir du candidat, mais pas que. Votre entreprise doit inspirer cette motivation et cette soif d’apprendre. Pour ce faire, il faut faire preuve de projection : évoquer le futur environnement de travail de votre candidat, lui montrer ce que le poste lui apportera, le cadre dans lequel il pourra s’épanouir. Veillez cependant à ne pas trop en faire non plus, vous n’êtes pas là uniquement pour vendre du rêve ! Pensez à mettre en avant la culture de l’entreprise, ses valeurs, les possibilités d’évolution, la rémunération attractive le cadre de travail, les avantages…

La motivation est une qualité qui doit être inspirée par le recruteur mais aussi une qualité évaluée chez le candidat pendant l’entretien. Il est possible d’évaluer cette qualité autant en entretien physique qu’en visioconférence si celui-ci est envisagé. (ScopVisio assure des entretiens en visioconférence de qualité, avec des options uniques comme le partage de l’offre d’emploi, la rédaction d’un compte rendu d’évaluation, ou la visualisation du CV, pendant l’entretien !)

6/ Adaptation

Il n’est malheureusement pas de tout repos d’être recruteur. Celui-ci se doit littéralement d’être un « shapeshifter ». Le métier exige également de très bonnes capacités relationnelles et de la diplomatie. Il faut savoir gérer les conflits, s’adapter à beaucoup de personnalités différentes. Chaque candidat est unique et il faut autant concevoir que comprendre cette unicité. Côté technique, le recruteur doit également jongler entre de nombreux outils comme les ATS (logiciel de recrutement, CRM de gestion de candidatures), les réseaux sociaux ou encore les jobboards…(Nous traiterons de ce sujet plus bas). L’adaptation est également indispensable dans le temps : un bon recruteur doit être à l’écoute des nouvelles méthodes de recrutement et ne jamais cesser de tester le progrès et l’efficacité de ses techniques de recherche de candidats et d’entretien. La veille est la clé du progrès et de ce fait du succès.

7/ Le recul

Prendre du recul est très important pour un recruteur. Il doit analyser chaque action qu’il entreprend, car ses actions auront toujours des retombées, positives ou négatives. Ne pas embaucher un candidat de manière précipitée parce que le besoin est urgent, tout  comme ne pas recaler tous les candidats en pensant trouver la perle rare… Il est nécessaire d’évaluer le potentiel de chaque talent identifié et s’il ne correspond pas aux offres d’emploi que vous avez : ce n’est pas grave. Remerciez-le et expliquez-lui les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas été retenue pour le poste (cf. la communication dans le point 3). Votre candidat aura  un souvenir positif de vos échanges et vous pourrez ainsi garder un bon contact pour lui proposer une autre opportunité qui pourrait être susceptible de l’intéresser !

8/ L’instinct

Comme évoqué dans le point 4, la perspicacité d’un recruteur est vitale lors de l’entretien. Savoir déceler les qualités et défauts, savoir identifier les compétences, les axes de progression sur lesquels votre candidat pourrait travailler au sein de votre entreprise… Cependant, il reste tout de même une part « d’inconnu », lorsqu’on embauche un talent. Une part de sa personne que l’on ne connait pas, une partie incertaine. Et c’est là que votre instinct intervient. Embaucher un candidat sur ses compétences est bien différent d’embaucher un candidat sur son potentiel : c’est ce que l’on appelle communément « le feeling ». Cette sensation que l’on ressent lors d’un échange avec quelqu’un que l’on connait finalement pas si bien que ça. La rationalité prime généralement lors des entretiens d’embauche, et c’est ce qui rend les recruteurs assez impartiaux. Le but n’est pas d’embaucher subjectivement un candidat, évidemment, mais il faut accepter cette « zone grise » qui ne s’affirmera uniquement suite à l’embauche ou le refus du candidat. Il faut savoir faire confiance à son instinct, et parfois écouter cette intuition que vous avez !

9/ Posséder un bon outil !

Nombreux sont les outils permettant d’aider le recruteur dans ses tâches quotidiennes. La maîtrise de ces nouveaux outils 2.0 est indispensable au bon recruteur, lui permettant efficience et gain de temps dans sa recherche pour trouver LE candidat. Outre la maîtrise des jobboards, la technologie actuelle nous offre tous les jours de nouvelles façons de travailler toutes plus intéressantes les unes que les autres. C’est le cas des ATS (Applicant Tracking System ATS (logiciel de recrutement, CRM de gestion de candidatures)), permettant de tout regrouper au sein d’un unique logiciel, proposant diverses fonctions telles que :

  • Dématérialiser intégralement la gestion des recrutements.
  • Industrialiser la gestion des recrutements et des compétences au sein des entreprises et des administrations,
  • Améliorer la qualité du pilotage et la fluidité des recrutements,
  • Démultiplier l’attractivité et la performance de l’image de marque employeur des entreprises,
  • Travailler avec un outil collaboratif multi-support.

ScopTalent est un ATS regroupant l’ensemble de ces fonctions en une seule et même plateforme, à savoir :

  • Extraire sémantiquement les données d’un CV
  • La recherche vectorielle (même principe qu’une recherche Google, mais sur ScopTalent !)
  • Réaliser des campagnes de recrutement,
  • Traiter les candidatures,
  • Automatiser le processus de saisie,
  • Améliorer la qualification des talents,
  • Suivre le cycle de vie d’un recrutement via les outils complémentaires intégrés : ScopCRM (gestion de la relation commerciale), ScopTest (création de tests personnalisés), ScopVisio (outil de visioconférence).

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A propos

ScopTalent est un logiciel de recrutement édité par la start-up ScopLab.

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